نمونه سئوالات و پاورپوینت های آماده درسی و دانشجویی
دانلود پاورپوینتهای درسی، پاورپوینت آماده ,جزوه، نمونه سوال و منابع آموزشی با کیفیت بالا. بهترین مطالب آموزشی برای مدرسه، کنکور و پروژههای دانشجویی.نمونه سئوالات و پاورپوینت های آماده درسی و دانشجویی
دانلود پاورپوینتهای درسی، پاورپوینت آماده ,جزوه، نمونه سوال و منابع آموزشی با کیفیت بالا. بهترین مطالب آموزشی برای مدرسه، کنکور و پروژههای دانشجویی.دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد شغلی + لینک مستقیم
خلاصه این مطلب: بررسی موضوع «مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد شغلی» و نکات کاربردی.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد شغلی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد شغلی
خصوصیات محصول:
منابع فارسی و انگلیسی دارد.
ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
رفرنس دهی استاندارد دارد.
کاملترین در سطح اینترنت
دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
گارانتی بازگشت وجه دارد.
فرمت: doc
تعداد صفحات: 49
بخشی از متن:
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2008) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم میشود: 1) کارایی که توصیف کنندۀ چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2)اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (رهنورد ، 1387) .
در تعریفی دیگر ، بویاتزیس[1] (1982)، تعریف جالبی درباه عملکرد اثربخش ارائه نمود؛ بدین ترتیب که عملکرد اثربخش یک شغل عبارتست از حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل (نظیر درآمد)، از طریق انجام اقداماتی خاص به طوری که مطابق با سیاست ها، رویه ها و شرایط محیط سازمانی باشد.
عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریتها، وظایف و فعالیتهای سازمانی و نتایج حاصل از انجام آنها اطلاق میشود (حقیقی و همکاران، 1389) .
عملکرد شغلی[2]:
برای اینکه سازمانی به اهدافش دسترسی پیدا کند ، کارکنان باید کارهایشان را در سطح قابل قبولی از کارایی انجام دهند این مسأله برای سازمان های دولتی که عملکرد ضعیفشان زمینه را برای شکست در انجام خدمات عمومیو نیز برای شرکت های خصوصی که عملکرد ضعیف آنها زمینه ورشکستگی آنها را فراهم می آورد امری حیاتی و ضروری است.
از دیدگاه اجتماعی، جالبترین نکته برای سازمانها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند عملکرد خوب، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر میشود . عملکرد یک سازه ترکیبی است که بر طبق آن کارکنان موفق در مجموعه ای از رفتارها مشخص میشود بنابراین عملکرد شغلی یک ملاک چندگانه و گسترده است که در آن مجموع رفتارهایی که به دقت تعریف شده اند برای بیان آن مورد استفاده قرار میگیرد(اسپکتور [3]، 2000) .
همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازۀ ترکیبی است که بر پایۀ آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاکهای مشخص ، قابل شناسایی هستند ( آستین و ویلائوا[4] ، 1992 ؛ استوارت[5] ، 1998 ؛ به نقل از شکرکن و همکاران ، 1380 ).
چارچوب های عملکرد شغلی:
مردم زمانی میتوانند کارهایشان را به خوبی انجام دهند که توانائی و انگیزه لازم را داشته باشند . شرایط سازمانی میتواند این ویژگی شخصی را افزایش دهد و یا با ایجاد موانع و گرفتاری ها، عملکرد شغلی مطلوب را پائین آورد. این سه متغیر، توانائی، انگیزش و موانع در شکل زیر ارائه شده اند (به نقل از اسپکتور،2000) .
.
.
.
ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی:
چندین ویژگی از ویژگی کارکنان با عملکرد شغلی ارتباط دارند و حتی ممکن است توانائی انجام شغل را نیز تحت تأثیر قرار دهند در بیشتر مواقع تفکیک اثرهای انگیزشی در عملکرد شغلی مشکل است به عنوان مثال، افراد با سطح توانائی بالا سطح بالایی از انگیزش را دارا هستند همزمان با اینکه توانائیهایشان به عملکرد خوب و تشویق منجر میشود، انگیزش آنها برای عملکرد نیز بالا می رود افراد با توانائی بالا ممکن است به دلیل برخورداری از مهارت بالا، یا تلاش بیشتر و یا هر دو عملکرد بهتری داشته باشند. توانائی شناختی(استدلال ریاضی و کلامی) عملکرد شغلی را در بسیاری از مشاغل پیش بینی میکند در اینجا «پنج ویژگی شخصیتی عمده» مورد بررسی قرار میگیرند که بسیاری از محققان معتقدند که این ها ابعاد عمده شخصیت انسانها را تشکیل میدهند (شکر کن و همکاران ، 1380) .
1 -Boyatzi
2 -job performance
3 -Spector
4 - Austin & Villaova
5 - Stewart
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق نقش فناوری در آموزش و یادگیری + لینک مستقیم
خلاصه این مطلب: بررسی موضوع «مبانی نظری و پیشینه تحقیق نقش فناوری در آموزش و یادگیری» و نکات کاربردی.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق نقش فناوری در آموزش و یادگیری
مبانی نظری و پیشینه تحقیق نقش فناوری در آموزش و یادگیری
خصوصیات محصول:
منابع فارسی و انگلیسی دارد.
ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
رفرنس دهی استاندارد دارد.
کاملترین در سطح اینترنت
دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
گارانتی بازگشت وجه دارد.
فرمت : doc
تعداد صفحات : 30
بخشی از متن:
مقدمه:
در این فصل در ابتدا به بیان مبانی نظری موجود در خصوص آموزش های مبتنی بر رایانه، آموزش الکترونیک، فناوری های آموزشی، چند رسانه های آموزشی و به طور کلی استفاده از فناوری در آموزش میپردازیم و در ادامه به معرفی الگوهای تدریس و الگوهایی که با الگوی دریافت مفهوم هم خانواده می باشند و همچنین الگوی دریافت مفهوم، اصول این الگو، مراحل تدریس در این الگو و ... مطالبی در زمینه ی آموزش زبان انگلیسی میپردازیم؛ و در انتها مبانی تجربی موجود در داخل و خارج از کشور در خصوص موضوع پژوهش (استفاده از چند رسانه ای های آموزشی مبتنی بر الگوی دریافت مفهوم و سایر الگوهای آموزشی) و تأثیر آن بر یادگیری و یادداری دانش آموزان در درس زبان انگلیسی بیان میگردد.
مبانی نظری
نقش فناوری در آموزش و یادگیری:
لغت نامه وبستر تکنولوژی را نحوه انجام کار با استفاده از فناوری تعریف کرده است. پل ساتلر، فناوریهای آموزشی را بیشتر فرآیند میداند و نه محصول. استفاده از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات برای یادگیری به بیش از 5000 سال قبل بر میگردد. اختراع نوشتن با ابزارهای نوک تیز اولین انقلاب اطلاعات بود که ساخت، انباشت اطلاعات و برقراری ارتباط با نسلهای بعد را ممکن ساخت. انقلاب اطلاعات دوم پس از اختراع چاپ (1459) میلادی آغاز شد. انقلاب اطلاعات سوم تنها 50 تا 60 سال پیش با اختراع رایانه شروع شد که امکان تبدیل داده های خام به اطلاعات سازمان بندی شده، تبدیل اطلاعات به دانش و تبدیل دانش به عمل را با استفاده از نرم افزار هوشمند و روبات فراهم ساخت. بیل گیتس، مدیر اجرایی شرکت مایکروسافت نیز بر این نکته اشاره دارد که رایانه ابزاری قدرتمند برای آموزش و پرورش و دست یافتن یادگیرندگان به دنیای جدید اطلاعات، ایجاد خلاقیت و تسهیل ارتباط غنی و همکاری گسترده از راه دور است. آموزش مبتنی بر فناوری به دو ارتباط برخط و نا برخط تقسیم میشود. منظور از برخط، مجموعه فرصتهایی است که یادگیرندهها با یکدیگر، با یاد دهنده و با مواد یادگیری به طور همزمان از طریق رایانه و اینترنت تعامل برقرار میکنند و در ارتباط نا برخط این تعامل در زمانهای متفاوت است. کلاسهای مبتنی بر فناوری، یادگیرنده را قادر میسازد تا یادگیری مورد نیاز خود را انتخاب و دنبال کند و به جای یادگیری در زمان و مکان خاص، یادگیری در زمان مناسب فراهم شود (فرج اللهی و همکاران، 1388، ص 169).
آموزش الکترونیکی با وجود عمر کوتاه، به خوبی در تمام جوانب سیستم آموزشی وارد گردیده و همه گیر شده است. این سیستم از آموزش به خاطر ویژگیهای خاص خود، به خوبی جایگاه خویش را در میان متخصصین آموزشی یافته و مورد توجه نظامهای آموزشی بیشماری قرار گرفته است (رضوی، 1386). گزارشهای گوناگونی که سازمانهایی مانند یونسکو منتشر کرده است، حاکی از آن است که فناوری اطلاعات موجب ایجاد تغییراتی اساسی در فرآیند یادگیری شده است. امروزه با توجه به گوناگونی جوامع، انسانها، خلاقیتها و علاقهمندیهای آنان، نیاز به وجود تنوع روشهای یادگیری وجود دارد و این امر نیازمند یک قالب جدید از آموزش است که انعطاف کافی را در این زمینه داشته باشد (حداد و جورچ، 2000، نقل از نوروزی و همکاران، 1387، ص 12).
سیوین-کاچالا[1] (1998) در یک فرا تحلیل 219 بررسی انجام شده در طی سالهای 1990 تا 1997، تأثیر تکنولوژی رایانه بر یادگیری و پیشرفت را ارزیابی و گزارش کرد که اولاً دانش آموزان عادی و دارای نیازهای ویژه در محیط غنی تکنولوژی، پیشرفت زیادی در دوران پیش دبستانی تا سطوح بالاتر نشان میدهند و ثانیاً نگرش دانش آموزان نسبت به یادگیری و عزت نفس مثبت است (همان منبع، ص 331). تحقیقات روان شناختی نشان میدهد دانش آموزان تنها 15 درصد اطلاعات خود را از طریق گوش دادن، 25 درصد از طریق تصاویر و 65 درصد از طریق شنیدن و دیدن تصاویر به صورت همزمان دریافت میکنند و در حافظهی خود نگه داری میکنند. اما برای روشهای سنتی آموزشی مشکل است که برای یک شخص به صورت همزمان یک مطلب آموزشی را توضیح و نمایش بدهد. بنابراین این فناوری چند رسانه ای است که این مشکل را حل میکند و با ترکیب صوت و تصویر باعث ارتقاء کیفیت آموزشی میشود (چن و اکسیا[2]، 2012، ص 4214).
آموزش الکترونیکی:
اساساً آموزش الکترونیکی یکی دیگر از راه های تدریس و یادگیری است. در وسیع ترین تعریف آن، آموزش الکترونیکی شامل آموزش و ارائه یادگیری از طریق تمام رسانه های الکترونیکی ازجمله اینترنت، اینترانت، فرایند آموزش تعاملی اکسترانت، بخش های برنامه های ماهواره ای، نوار صوتی تصویری و تلویزیون، و به طور کلی تلاش برای پیاده سازی آموزش الکترونیکی است (گاوینداسمی[3]، 2002، ص 288). واژه ها و اصطلاحات گوناگون نظیر؛ آموزش از طریق رایانه، آموزش مبتنی بر سی دی، آموزش آن لاین، آموزش مجازی، آموزش مبتنی بر وب، آموزش اینترنتی و اصطلاحات دیگری برای تعریف مجموعه آموزش هایی که از طریق عوامل رایانه ای، چندرسانه ای و اینترنت به یادگیرنده ارائه می شود، تحت عنوان آموزش الکترونیکی یا یادگیری الکترونیکی در نظر گرفته می شوند (ساماراس[4] و دیگران، 2006، ص 5).
[1] Sivin-Kachala
[2] Chen & Xia
[3] Govindasamy
[4] Samaras
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق موفقیت شغلی + لینک مستقیم
خلاصه این مطلب: بررسی موضوع «مبانی نظری و پیشینه تحقیق موفقیت شغلی» و نکات کاربردی.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق موفقیت شغلی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق موفقیت شغلی
خصوصیات محصول:
منابع فارسی و انگلیسی دارد.
ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
رفرنس دهی استاندارد دارد.
کاملترین در سطح اینترنت
دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
گارانتی بازگشت وجه دارد.
فرمت : doc
تعداد صفحات : 33
بخشی از متن:
شغل
شغل به عنوان مجموعهای از پیشرفتهای مداوم در زندگی شغلی تعریف شده است؛ به عبارت دیگر شغل عبارت است از تعهدی که انسان در مقابل موسسهای برای انجام تکالیف درازمدت دارد و در ضمن از طریق آن امرار معاش میکند (صدر نبوی، 1370).
به اعتقاد کینزبرگ[1] و همکارانش (1951) انتخاب شغل فرایندی پیوسته و تکاملی است و با عواملی نظیر ارزشهای فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی و فرصتهای تربیتی بستگی کامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است که طی زمان خاصی انجام میگیرد و زمان خاص آن هنگامی است که فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امکانات و خصوصیات خود برسد (شفیع آبادی،1382).
موفقیت شغلی
بر طبق گفته پیتر دراکر[2](1993)، قرن بیست ویکم، قرن اقتصاد دانشی است. دراین اقتصاد، داراییهای فکری و به خصوص سرمایههای انسانی جزو مهمترین داراییهای سازمانی محسوب میشود و موفقیت بالقوه سازمانها ریشه در قابلیتهای فکری آنها دارد، همچنین سرمایه انسانی برای مالکین سرمایه یعنی کارکنان سازمانها نیز به عنوان یک دارایی ارزشمند محسوب میشود که میتواند موفقیت آنها را نیز به طور فزاینده تحت تاثیر قرار دهد (الفن بین[3]،2002). به همین دلیل مدیریت منابع انسانی پیچیدهترین و مشکلترین بخش مدیریت شناخته شده است و از جمله وظایف مدیران در جذب نیروهای انسانی مناسب از اهمیت ویژهای برخوردار شده است. در واقع، موفقیت هر سازمان در گرو استفادۀ بهینه از نیروی انسانی آن سازمان است و مستلزم به کارگیری افرادی است که تواناییها و استعدادهای خاص آن شغل را داشته باشند. در انتخاب افراد برای مشاغل مختلف سازمان، اصل کلی جهت موفقیت شغلی این است که خصوصیات داوطلب با وظایف شغلی او مطابقت کند. برای اینکه شرح وظایف با موفقیت انجام گیرد لازم است که مهارتها، استعدادها و خصوصیات خلقی و جسمی و شخصیتی افراد در نظر گرفته شود و داوطلب آن شغل واجد این خصوصیات و استعدادها باشد (حجازی، 1380).
پژوهشها نیز نشان داده است که موفقیت شغلی زمانی میسر است که نه تنها خصوصیات افراد، بلکه خصوصیات مشاغل مربوط به آنها مورد بررسی قرار گیرد. بر مبنای این شناخت دوگانه و تشخیص رابطه میان آنهاست که انتخاب احسن صورت میپذیرد. مصالح جامعه ایجاب میکند که فرد در جایی قرار گیرد که بهتر بتواند خدمت نماید و مصلحت فردی نیز حکم میکند در مکانی باشد که بهتر بتواند رشد و تعالی یابد. بنابراین، در گزینش شغلی افراد دو عامل باید مورد ارزیابی قرار گیرد:
ارزیابی فرد در زمینه علایق، تواناییها و به طورکلی ویژگیهای شخصیتی فرد.
ارزیابی در زمینه تواناییها و ویژگیهایی که برای موفقیت در آن شغل ضرورت دارد (حجازی، 1368).
در این باب میتوان چنین اظهار داشت که اگر فردی متناسب با تواناییها و رغبتها و ویژگیهای شخصیتی برای شغلی انتخاب شود نه تنها شکوفایی فردی حاصل خواهد شد بلکه جامعه نیز از او بهرۀ بیشتری خواهد برد. برعکس چنانچه فردی متناسب با شغل مورد نظر انتخاب نگردد ممکن است نیازهای او ارضاء نشود و در نتیجه روزها و ساعتها را به ناراحتی بگذراند؛ این فرد در زندگی راضی نبوده و در نتیجه در حرفه او تاثیر منفی خواهد گذاشت (حجازی، 1368).
اما موفقیت شغلی چیست و چه مفهومی دارد؟ موفقیت شغلی یک مفهوم نسبی از ارزیابی و قضاوت است و هیچ فردی را نمیتوان موفق نامید مگر اینکه از هدفها و ایده آلهایش آگاه باشیم. موفقیت شغلی عبارت از رابطهای است که بین پیشرفت کنونی فرد و ایدهآلهای آیندهاش در زمینه اشتغال وجود دارد. میزان موفقیت فرد در برآوردن نسبی این هدفها را موفقیت شغلی مینامند ( شفیع آبادی، 1382). افراد بیرونی موفقیت شغلی را بر طبق معیارهای قابل مشاهده و عینی قضاوت میکنند درحالیکه ادراک افراد از موفقیت، بیشتر به معیارهای ذهنی گرایش دارد، به تعبیر دیگر، موفقیت عینی بخش قابل مشاهده موفقیت شغلی را نشان میدهد و به نتایج شغلی قابل مشاهده مانند پرداختیها، ارتقاها، رتبه و مقام اشاره دارد. اما موفقیت شغلی ذهنی یا درونی عناصر ذهنی موفقیت شغلی را نشان میدهد و به احساسات افراد و واکنش آنها نسبت به مسیر شغلیشان مربوط است و همواره از طریق موفقیت روانشناختی مانند رضایت شغلی، تعهد شغلی و سازمانی شناسایی میشود (جاج[4]، 1995).
[1] Ginzberg
[2] Peter Draker
[3] Eifenbein
[4] Judge
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارگونومی + لینک مستقیم
خلاصه این مطلب: بررسی موضوع «مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارگونومی» و نکات کاربردی.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارگونومی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارگونومی
خصوصیات محصول:
منابع فارسی و انگلیسی دارد.
ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
رفرنس دهی استاندارد دارد.
کاملترین در سطح اینترنت.
گارانتی بازگشت وجه دارد.
فرمت : doc
تعداد صفحات : 33
بخشی از متن:
ارگونومی[1]
نیروی انسانی ، کار و بهره وری ، تولید و صنعت واژه هایی هستند که با یکدیگر ارتباطی تنگاتنگ دارند. زمانیکه سخن از بهره وری نیروی انسانی پیش می آید انسان به عنوان یک اپراتور یا بعنوان یک عامل حرکت و نیرویی فعال مطرح می شود. دقت و کارآیی افراد در مشاغل مختلف از حرفه های خدماتی ، تحقیقاتی و آموزشی گرفته تا کشاورزی و صنعتی ، جزو عوامل مهم در بهرهوری نیروی انسانی می باشد. بهره وری نیروی انسانی تنها محدود به انجام فعالیت های شغلی کاربران نیست. به بیان دیگر ، موضوع بهره وری با هر نوع فعالیتی که افراد انجام می دهند چه درقالب تولید و چه در قالب مصرف مرتبط می باشد. درحال حاضر تقریباً 45% جمعیت دنیا و حدود 58% افراد بالای 10 سال در شمار نیروی کار جهان محسوب می شوند. بالطبع اگر بخواهیم کـاربـری کلیـه مصـرف کنندگان محـصـولات مختلف را نیز به این آمار اضافه کنیم ، کلیه افراد بشر با بحث بهره وری موضوعیت پیدا می کنند اما سخن اینجاست که چگونه می توان کارآیی افراد را افزایش داد.
در دنیای کنونی که علوم مختلف سریعاً درحال رشد و پیشرفت می باشند انتظار می رود که بخشی از مباحث علمی به این مهم یعنی ارتقاء بهره وری جامعه توجه ویژه داشته باشند. ارگونومی با طراحی سیستمهایی که افراد در آن کار میکنند سر و کار دارد. ارگونومی متشکل از دو کلمه یونانی کار[2] و قانون[3] است. تمامی سیستمهای کار شامل جزء انسانی و جزء ماشینی است که در محیط کار قرارگرفتهاند. به هنگام طراحی هر سیستمی که انسانها و ماشینها به منظور تولید محصولی در کنار هم کار میکنند باید ویژگیهای افراد درگیر کار را شناخته و این ویژگیها را هنگام طراحی کارمدنظر قرار دهیم. این عمل کارکرد اصلی ارگونومی است .
علم مهندسی عوامل انسانی یا ارگونومی که علمی انسان محور است با ارائه الگوهای نوین و کاربردی ، ابزاری کارآمد هم برای تولیدکننده و هم برای مصرف کننده محسوب می شود. ارگونومی علمی است که ضمن توجه به سلامت نیروی انسانی به تولید و بهرهوری بطور دقیق مینگرد. این علم با هدف اصلاح شرایط سیستم های کار، روشهای طراحی ایستگاه کار ، ابزار آلات و همچنین کنترل روشهای عوامل زیان آور محیطی را تشریح می کنند و با عنایت به مبانی رفتارشناسی انسانی ، ساختار عوامل یادشده را با خصائص انسانی مطابقت می دهد. با توجه به آنچه تاکنون ذکر شد اینگونه بنظر می رسد که ارگونومی با علوم دیگر ازجمله مهندسی صنایع ، مهندسی ایمنی ، مدیریت ، طراحی صنعتی ، مکانیک و بیومکانیک ، روانشناسی ، جامعه شناسی و مرتبط باشد(ابطحی،41:1383)هدف ارگونومی اطمینان از برآورده شدن نیازهای انسان برای انجام کار بصورت ایمن و اثربخش در طراحی سیستمهای کار است.طی دهههای گذشته نقش حیاتی ارگونومی در بهبود کیفیت، افزایش بهرهوری، بهبود کیفیت زندگی کاری، ایمنی وکارایی کلی سازمان مشخصتر شده است. متخصصان ارگونومی با بهینه کردن تناسب بین انسان، ماشین، محیط وسازمان کارایی انسان و سیستمها را بهبود بخشیدهاند. در حال حاضر توجه به ارگونومی از حد یک ابزار فراتر رفته و بهیک استراتژی جهت بهبود کیفیت و بهرهوری، ایجاد محیط کار مناسب، پیشگیری از حوادث و بیماریهای ناشی از کارو بهبود راندمان و عملکرد انسان تبدیل شده است.
[1] Ergonomy
[2] Ergon
[3] nomos
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی + لینک مستقیم
خلاصه این مطلب: بررسی موضوع «مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی» و نکات کاربردی.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی
خصوصیات محصول:
منابع فارسی و انگلیسی دارد.
ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
رفرنس دهی استاندارد دارد.
کاملترین در سطح اینترنت.
گارانتی بازگشت وجه دارد.
فرمت: doc
تعداد صفحات: 36
بخشی از متن:
فرسودگی شغلی
کار صرف نظر از تامین مالی، می تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرک روانی و بدنی، تماس اجتماعی ، احساسات خود ارزشمندی، اعتماد و توانمندی را ارضا کند. با وجود این، کار می تواند منبع فشار عمده ای نیز باشد. پاول[2]( 1998)، به نقل از( مقدم و طباطبایی 1385 )ممکن است یک شغل رضایت بخش به مرور زمان به منبع نارضایتی تبدیل شود و شخص را در جهت فرسودگی و تحلیل شغلی سوق می دهد. راس و آلتمایر[3]( 1998)، به نقل از(مقدم و طباطبایی ،1385 )فرسودگی شغلی واژه ای برای توصیف دگرگونی های نگرش، روحیه، رفتار، در جهت منفی و رویارویی با فشارهای روانی مربوط به کار است. این فرسودگی بیشتر در مشاغلی پدید می آید که افراد میزان زیادی از ساعات کاری را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می گذرانند. بهنیا (1379)، به نقل از( مقدم و طباطبایی، 1385) ماسلاچ و اسچاوفلی و لیتر 2001[4] فرسودگی را به عنوان یک سندرم روان شناسی[5] با سه بعد مشخص می کند.
خستگی عاطفی که شامل استرس، تهی شدن از عاطفه شخصی و توان بدنی می باشد.
دگرگونی شخصیت: که شامل افسردگی ، کناره گیری بیش از اندازه و بی تفاوتی نسبت به کار می باشد.
فقدان کار آیی: که شامل احساس عدم سودمندی کار آیی کم، احساس بی کفایتی می باشد. حجم کار زیاد، ناکافی بودن کنترل و استقلال عمل روی فعالیت ها، فقدان پاداش فراخور کار فرد که این پاداش می تواند گاه جنبه مادی وگاه جنبه اجتماعی داشته باشد. نداشتن روابط اجتماعی و ارتباط مثبت و همدلی با همکاران، تبعیض در محیط کار، فقدان انصاف و احساس بدگمانی در محل کار، جو بسته و ناسالم و تعارض ارزش ها از عوامل موثر در فرسودگی شغلی است(ماسلاچ 2001).
اسپکتور (2001) عنوان کرد معلمانی که از فرسودگی شغلی رنج می برند از لحاظ هیجانی خسته اند، انگیزه آنها در کار کم است و انرژی و شور و هیجان اندکی برای انجام دادن کار دارند. فرسودگی شغلی نه فقط در زندگی حرفه ای معلمان تاثیر دارد، بلکه زندگی شخصی و اجتماعی او را نیز تحت تاثیر قرار می دهد.
معلمان فرسوده نسبت به دیگران رفتار منفی پیدا می کنند، اعتماد به نفس خود را از دست می دهند و به سبب احساس بی کفایتی و کاهش توانایی در انجام دادن کارها، تصمیم به ترک کار خود می گیرند.
رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی
رویکرد بالینی[7] :
ایجاد یک مدل تئوریکی باید در تئوریهای دیگر زمینه داشته باشد. مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آنکه به صورت تئوریکی بدست آید به شکل تجربی فراهم آمده است. فروید نبرگر[8] (1979) کسی بود که اولین بار به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده، وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود. وی معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان می دهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولا یک سال بعد از موقعی که شخص در یک اداره یا موسسه کار می کند شروع می شود. اما اینکه چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی دارند.
[1] Professional burnout
[2] pawel
[3] Ras & altmayer
[4] Maslach & shavfely & liter
[5] Psychology sandroom
[6] spector
[7] clinical approach
[8] . Neberger