نمونه سوالات کنکور , دانلود سوالات کنکور
نمونه سوالات کنکور , سئوالات کنکور,دانلود سوالات کنکور ریاضی, دانلود سوالات کنکور کارشناسی ارشد , پاسخ سوالات کنکور , پیشینه تحقیق , نمونه سوال پیام نور , جزوه , پاورپوینت , طرح توجیهی , پرسشنامهنمونه سوالات کنکور , دانلود سوالات کنکور
نمونه سوالات کنکور , سئوالات کنکور,دانلود سوالات کنکور ریاضی, دانلود سوالات کنکور کارشناسی ارشد , پاسخ سوالات کنکور , پیشینه تحقیق , نمونه سوال پیام نور , جزوه , پاورپوینت , طرح توجیهی , پرسشنامهادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفاهیم و دلایل خصوصی سازی (فصل دوم)
دانلود ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفاهیم و دلایل خصوصی سازی (فصل دوم)
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفاهیم و دلایل خصوصی سازی (فصل دوم)
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 167 کیلو بایت |
| تعداد صفحات | 57 |
برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل
دریافت فایل
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفاهیم و دلایل خصوصی سازی (فصل دوم) در 57 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.
فهرست مطالب :
2-1: مقدمه. 13
2-2: شواهد و تجربیات خصوصی سازی.. 15
2-3: خصوصی سازی.. 16
2-4: خصوصی سازی در کشورهای پیشرفته سرمایه داری.. 17
2-5: مفهوم خصوصی سازی.. 18
2-6: تعاریف خصوصی سازی.. 19
2-7: خصوصی سازی واقعی، دمیدن روح تازه در کالبد اقتصاد بیمار دولتی.. 21
2-8: روش های خصوصی سازی.. 23
2-9: دلایل خصوصی سازی.. 24
2-10: اهداف خصوصی سازی.. 26
2-11: موانع خصوصی سازی در ایران. 27
2-12: مکانیسم خصوصی سازی.. 31
2-13: شرکت مادر تخصصی.. 33
2-14: خصوصی سازی از منظر قوانین.. 33
2-15: سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران. 39
2-17: سازمان خصوصیسازی.. 45
2-18: نسبت های مالی.. 46
2-19: نسبت های سودآوری.. 47
2-20: کارایی.. 47
2-21: انگیزه ها و ویژگی های شرکتهای خصوصی در مقایسه با بخش دولتی.. 49
2-22: سودآوری و کارایی مدیریتی.. 51
2-23: تحلیل و تفسیر نسبت ها ی سودآوری.. 51
2-24: محدودیت نسبت ها 55
2-25: پیشینه تحقیق 57
بخشی از متن :
2-1: مقدمه
توسعه اقتصادی از اهداف مهم کلان اقتصادی هر کشور است. زیرا برای افزایش سطح رفاه افراد هر کشور باید شاخص های اقتصادی و اجتماعی بهبود یابند که این مهم جز در سایه رشد و توسعه اقتصادی کشور میسر نیست. در دنیای امروز که کشورهای در حال توسعه شکاف بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه را به خوبی درک کرده اند، جنبش عظیمی‌‌در کشورهای جهان سوم برای از بین بردن این شکاف اقتصادی بوجود آمده است. در این خصوص، مردم کشورهای در حال توسعه خواهان زندگی همانند مردم کشورهای توسعه یافته هستند، بنابراین به این کشورها مهاجرت میکنند یا می‌‌کوشند که کشورهای خود را به سطح کشورهای توسعه یافته برسانند. بنابراین به توسعه اقتصادی و در کنار آن به توسعه مالی[1] اهمیّت زیادی داده میشود.
سیاست های درجه باز بودن مالی و تجاری به عنوان عاملی برای توسعه مالی است که در آن افزایش درجه باز بودن میتواند باعث توسعه یک کشور در حال توسعه شود. زیرا هر چه اقتصاد کشوری در ارتباط با سایر کشورها پویاتر عمل نماید ضمن افزایش مبادلات اقتصادی، از کسب فناوری و خلاقیت سایر کشورها بهره مند گردیده و با افزایش بازدهی موجبات افزایش انگیزه و عامل تحرک برای سرمایه گذاری را فراهم مینماید و زمینه توسعه مالی فراهم میشود. در این میان اثر آزاد سازی مالی بر توسعه مالی کشور قابل توجه است. به طوری که آزادسازی با کاهش محدودیت ها و حذف نسبی تعرفه ها، موانع تجاری را به حداقل می‌رساند و زمینه ادغام اقتصادی را فراهم می‌آورد. به علاوه آزادسازی مالی میتواند مؤلفه ها و شاخص های اقتصادی در عرصه بین المللی را تحت تاثیر قرار دهد و مسیر مناسبی را در جهت کسب منافع اقتصادی به روی کشورها باز نماید.
همچنین اقتصاددانان در مورد اهمیت سیستم مالی در توسعه اقتصادی و مالی نظرات متفاوتی دارند. هیکس[2] (1969) معتقد است که سیستم مالی از طریق تجهیز سرمایه برای طرح های بزرگ در آغاز انقلاب صنعتی نقش حیاتی داشته است. بانک های خوب با شناسایی و تامین مالی کارفرمایانی که بیشترین شانس را برای تولید محصولات جدید و یا اجرای طرح های ابتکاری دارند، موجب تقویت نوآوری های تکنیکی می‌‌شوند. در مقابل رابینسون (1952)[3] بر این باور است که سیستم مالی پیرو بخش واقعی اقتصاد است. هرگاه بخش واقعی اقتصاد توسعه یابد، بخش مالی نیز به دنبال آن توسعه خواهد یافت. بر این اساس، توسعه مالی موجب پیدایش انواع خاصی از ترتیبات مالی میشود و سیستم مالی به طور خودکار به این تقاضا پاسخ میدهد. گروهی دیگر از اقتصاددانان، اعتقادی به اهمیت توسعه مالی و نقش آن در توسعه اقتصادی ندارند. لوکاس (1998)[4] بیان میکند که اقتصاددانان بیش از اندازه بر نقش عناصر مالی در رشد و توسعه اقتصادی تاکید دارند. در حالی که اقتصاددانان توسعه، در این خصوص تردید دارند و هر از گاهی بخش مالی را در تحلیل های خود نادیده می‌‌گیرند.
بخش مالی نقش مرکزی در توسعه و رشد اقتصادی بازی میکند و به دلیل ایفا کردن نقش واسطهای در تخصیص منابع به همه بخش‌های اقتصاد، از طریق کاهش هزینه‌های تامین مالی و نیز تشویق پس اندازها و استفاده کارا از آن ها، سهم عمده ای در رشد بلند مدت اقتصادی دارد.
دولت در کشورهای صادرکننده نفت با اتکا به درآمد نفتی امکان ورود گسترده به بازارهای مالی و ایجاد تغییرات مختلف در آن را دارد. هدف اصلی سیاست گذاران از چنین تغییراتی، تحریک رشد اقتصادی است. اما مطالعات انجام شده در این زمینه نشان میدهند که توسعه مالی الزاماً منجر به رشد اقتصادی نمی شود.
پاتریک(1996)[5] معتقد است که رابطه توسعه مالی و رشد اقتصادی به درجه توسعه یافتگی هر کشور بستگی دارد. در مراحل ابتدایی توسعه، بهبود خدمات مالی و گسترش ابزارهای جدید مالی و تغییر ساختار مالی موجب رشد اقتصادی میشود. ولی در ادامه روند توسعه اقتصادی، تحولات مالی دنباله روی تقاضا برای آن میشود و تقاضا برای انواع جدیدتر ابزارها و خدمات مالی عامل تعیین کننده میشود.
در چند دهه اخیر، نقش توسعه مالی در رشد اقتصادی فراموش شده است که یکی از عوامل اصلی این موضوع کمبود آمار و اطلاعات لازم در این زمینه میباشد. در این میان تأثیر بخش مالی بر رشد اقتصادی بر مطالعه گلداسمیت بر میگردد که در مطالعه خود تأکید بر ساختار مالی و توسعه رشد اقتصادی میکند )گلداسمیت[6]، 1996). بررسی ارتباط میان توسعه مالی و رشد اقتصادی از لحاظ آماری نیز به صورت‌های مختلف انجام شده است که در این میان می‌توان به مطالعات بین کشوری اشاره نمود که این مطالعات میتواند به تخمین‌های کاذب منجر شود و از طرفی میزان محدودیت‌های زیادی در آنها وجود دارد(لیانگ و تنگ[7]،2006).
با توجه به شواهد گفته شده و آنچه که در ادامه تحت عنوان ادبیات و پیشینه پژوهش مطرح خواهد شد پژوهش حاضر در صدد است تا با داده های مشخص به بررسی بازده شرکتها به منظور ارزیابی اثر انتقال مالکیت به بخش خصوصی بپردازد.
2-2: شواهد و تجربیات خصوصی سازی
پس از جنگ جهانی دوم دخالت دولت ها در اقتصاد به حدی افزایش یافت که دولت در اغلب اقتصادهای آزاد و مختلط مشابه اقتصاد برنامه ای، از طریق اهرم های اجرایی خود (بنگاه های دولت) نقش فعالی به خود گرفت (کمیجانی،1382). تا این که با آغاز دهه ی 1970 مشکلات و ناکامی های اقتصادی جهان غرب زمینه را برای طرح انتقادات و شک و تردید نسبت به دخالت دولت در مسائل اقتصادی فراهم ساخت. طی سال های پس از جنگ جهانی دوم، کشورهای اروپایی تجارب کاملی از اداره شرکت های دولتی و انحصارات ملی به دست آوردند. اصل این تجارب که در عدم کارایی شرکت های دولتی خلاصه می شد، باعث شد شعار ملی کردن به ضد ملی کردن و بازگشت به مکانیزم بازار تبدیل شود (متوسلی، 1373). بدین ترتیب مجادلات نظری در محافل علمی در مورد دخالت دولت و متقاعد شدن مدیران و تصمیم گیران اجرایی و سیاسی کشورها نسبت به تخصیص غیر بهینه و ناکارآمد منابع تولید در اثر گسترش حجم دولت و بروز اختلالات در ابعاد مختلف اقتصادی، فکر و ایده بازنگری را در سهم و اندازه دخالت دولت جدی تر نمود و بار دیگر تئوری های کلاسیک توانست گوی سبقت را از تئوری های رقیب برباید. سرانجام در پایان دهه 1970 و آغاز دهه 1980 در انگلستان و در پی آن در سایر کشورهای صنعتی توسعه یافته و برخی کشورهای در حال توسعه، بحث سیاست خصوصی سازی و کاهش حجم دخالت دولت به منظور رفع اختلالات به طور جدی مورد توجه قرار گرفت. اوج توجه به این موضوع در میان کشورهای در حال توسعه، هم زمان با شکست امپراتوری سوسیالیستی بود.
کشورهای سوسیالیستی با کنار گذاشتن شعارها و سیاست های دولت سالاری خود زمینه و انگیزه کاهش دخالت دولت را از یک سو و میدان دادن به بخش خصوصی را از سوی دیگر فراهم آوردند و بدین ترتیب از اواسط دهه 1980 سیاست خصوصی سازی یکی از مهم ترین سیاست های تعدیل اقتصادی در کشورهای در حال توسعه تلقی شد(کمیجانی،1382). دولت جمهوری اسلامی ایران نیز با توجه به تجربه چندین ساله عملکرد شرکت های دولتی در اقتصاد کشور و تجربیات اداره شرکت هایی که قبلاً در بخش خصوصی ایجاد و سازمان دهی شده بودند و لزوم ایجاد شرایط لازم جهت خیزش سریع به سمت توسعه اقتصادی و اجتماعی جامعه و در راستای بهینه سازی استفاده از منابع ملی، فرصت های موجود و دارایی های جامعه، تصمیم گرفت با اجرای سیاست واگذاری شرکت های دولتی، عدم کارایی های گذشته را جبران نماید و با کاهش حجم تصدی گری خود، از فرصت ها و نیروهای موجود به نحو مطلوب تری استفاده نماید(همان،1382).
بی تردید بازگشت مجدد به سازوکار بازار و آزادی عمل دادن به اهرم های سودآوری در تصمیم گیری های اقتصادی می تواند در جهت رفع اختلالات گذشته مؤثر واقع شود، اما این انتقال و دگرگونی ها و تحولات مرتبط با آن باید به صورتی کاملاً سنجیده و مدیریت شده صورت گیرد، چرا که مرز بین موفقیت و شکست سیاست خصوصی سازی بسیار ظریف و شکننده است و شاید به همین لحاظ موافقان و مخالفان این سیاست نسبت به نتایج آن بسیار حساس و نگرانند. عملکرد عناصر فعال در مدیریت فرایند خصوصی سازی، شرکت ها و فعالیت های انتخاب شده برای واگذاری، گروه های ذینفع، صاحبان شرکت ها، دولت و ... از حساسیت بسیار برخوردار است و تمامی این مشخصات منجر می گردد در اتخاذ سیاست خصوصی سازی، طراحی مکانیزم ها و تدارک الزامات اجرایی فرایند خصوصی سازی بسیار سنجیده عمل شود. هرگونه اشتباه یا اقدام نامناسب، ساختار فعالیتی را متلاشی می سازد و پیامدها، اثرات و زیان های جبران ناپذیری بر پیکره اقتصاد خواهد گذاشت(همان،1382).
اهداف خصوصی سازی در هر کشور با توجه به سیاست ها، برنامه های اقتصادی و راهبرد کلی جامعه مشخص می گردد. چون راهبردها و برنامه های اقتصادی در کشورها متفاوت اند، در نتیجه خصوصی سازی نیز در هر کشور به دنبال اهداف خاصی است و در هر مورد ممکن است برخی از اهداف در اولویت قرار گیرد. در کشورهای صنعتی پیشرفته و توسعه یافته، فرایند خصوصی سازی به دنبال اهدافی مانند افزایش کارایی، کسب درآمد و کاهش بار مالی دولت است. در حالی که در کشورهای در حال توسعه با توجه به مشکلات و شرایط توسعه نیافتگی، خصوصی سازی به دنبال اهداف وسیع تری است و باید به مشکلات و تنگناهای بیشتری پاسخ دهد(همان،1382). به طوری که خصوصی سازی در این کشورها در اصل واکنشی نسبت به گسترش حوزه فعالیت های دولتی و اقدامی جهت ایجاد شتاب در فرایند توسعه اقتصادی است)متوسلی،1373).
در کشورهای در حال توسعه، افزایش کارایی تخصیص منابع، استفاده بهینه از منابع مالی شرکت ها، کاهش حجم دخالت دولت در اقتصاد، سپردن تخصیص منابع به مکانیزم خود سامان بخش بازار، مقابله با نقدینگی سرگردان در اقتصاد، ایجاد فضای رقابتی و امن برای سرمایه گذاری های بورکراسی گسترده اداری، اجرایی، عدم کارایی، بدهی های سنگین خارجی، تورم مستمر دو رقمی وکسری شدید بودجه و مشکلات عدیده دیگری مخالفتهای شدیدی را بر علیه دیوان سالاری دولتی[8] پیش آورده و در نتیجه ایده خصوصی سازی به مفهوم واگذاری فعالیت های اقتصادی به مکانیزم بازار بوجود می آید)همتی و همکاران، 1390).
[1] Financial Development
[2] Hicks J
[3].Robinson J
[4].Lucas R
[5]. Patrick
[6] Goldsmith
[7] Liangi and Teng
[8] Governmental bureaucratcy
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فصل دوم)
دانلود ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فصل دوم)
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فصل دوم)
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 439 کیلو بایت |
| تعداد صفحات | 28 |
برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل
دریافت فایل
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فصل دوم) در 28 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.
فهرست مطالب و بخشی از متن :
مقدمه..................................................................................................................................................................................... 14
1-2) مدیریت منابع انسانی الکترونیک............................................................................................................................... 15
1-1-2) تعاریف و پیشینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک................................................................................................................................................. 15
2-1-2) تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی......................................................................................................................................................... 16
3-1-2) مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک.................................................................................................. 18
4-1-2) پیامدهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای روانشناسی سازمانی و صنعتی................................................................................ 20
5-1-2) مزایا و معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک......................................................................................................................................................... 21
6-1-2) واحد مدیریت منابع انسانی مجازی................................................................................................................................................................................... 24
7-1-2) کاهش هزینهها از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک................................................................................................................................ 26
8-1-2) زنجیره ارزش مدیریت منابع انسانی الکترونیک......................................................................................................................................................... 28
1-8-1-2) برنامهریزی، مدیریت و ارتباطات منابع انسانی الکترونیکی..................................................................................................................... 28
2-8-1-2) بدست آوردن منابع انسانی، جذب، کارمندیابی، گزینش و حفظ و نگهداری............................................................................. 30
3-8-1-2) مدیریت عملکرد الکترونیکی....................................................................................................................................................................................... 33
4-8-1-2) نظام پاداش دهی و جبران خدمات منابع انسانی الکترونیکی............................................................................................................... 34
5-8-1-2) توسعه منابع انسانی الکترونیکی............................................................................................................................................................................... 36
6-8-1-2) تعهد کارمند......................................................................................................................................................................................................................... 39
9-1-2) همافزایی الکترونیکی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک..................................................................................................................................... 39
10-1-2) اجزاء مدیریت منابع انسانی الکترونیک........................................................................................................................................................................ 41
11-1-2) مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک.......................................................................................................................................................................... 42
12-1-2) اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک...................................................................................................................................................................... 44
13-1-2) نتایج استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک...................................................................................................................................................... 44
14-1-2) انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک.......................................................................................................................................................................... 45
15-1-2) تاثیرات مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر نقشهای منابع انسانی........................................................................................................ 51
16-1-2) فناوری نیروی کار در ده سال اینده .......................................................................................................................................................................... 52
2-2) عوامل تاثیرگذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک.............................................................................. 53
1-2-2) عوامل فناورانه.................................................................................................................................................................................................................................. 53
1-1-2-2 ) کابرد ها و ویژگی ها...................................................................................................................................................................................................... 54
2-1-2-2 ) زیر ساخت های تکنولوژیکی................................................................................................................................................................................... 54
3-1-2-2 ) استانداردسازی زبان........................................................................................................................................................................................................ 54
4-1-2-2 ) محتوای سیستم سفارشی شده.............................................................................................................................................................................. 54
2-2-2) عوامل سازمانی................................................................................................................................................................................................................................ 55
1-2-2-2 ) ویژگی های جمعیت شناختی................................................................................................................................................................................. 55
2-2-2-2 ) دانش و مهارت ها........................................................................................................................................................................................................... 56
3-2-2-2 ) گارانتی کردن اطلاعات محرمانه وداده های درونی.................................................................................................................................... 56
4-2-2-2 ) منابع مالی............................................................................................................................................................................................................................. 56
5-2-2-2 ) طرح........................................................................................................................................................................................................................................... 57
3-2-2) عوامل رفتاری.................................................................................................................................................................................................................................. 57
1-3-2-2 ) فرهنگ سازمانی................................................................................................................................................................................................................ 57
2-3-2-2 ) مهارت های متخصصان و کارکنان در رابطه با IT.................................................................................................................................. 58
3-3-2-2 ) رهبری..................................................................................................................................................................................................................................... 58
4-3-2-2 ) عوامل روانشناختی........................................................................................................................................................................................................... 58
5-3-2-2 ) حمایت و تعهد.................................................................................................................................................................................................................... 59
6-3-2-2 ) اموزش کارکنان منابع انسانی و مدیریت......................................................................................................................................................... 59
7-3-2-2 ) میزان عجین شدن کارکنان منابع انسانی یا سهامداران با سیستم های e-HRM............................................................ 60
4-2-2) عوامل محیطی................................................................................................................................................................................................................................. 60
1-4-2-2 ) حضور اتحادیه..................................................................................................................................................................................................................... 60
2-4-2-2 ) توسعه اقتصادی کشور................................................................................................................................................................................................ 60
3-4-2-2 ) فرهنگ کشور..................................................................................................................................................................................................................... 60
3-2) شاخصههای موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک.......................................................................................... 63
1-3-2) کارت امتیازی متوازن................................................................................................................................................................................................................ 63
2-3-2) کارت امتیازی متوازن برای سیستمهای اطلاعاتی................................................................................................................................................. 65
4-2) پیشینه تحقیق........................................................................................................................................................... 67
مقدمه
پدیده فناوری اطلاعات، حقیقتاً واقعهای برای قرن تلقی میشود چرا که تقریباً در تمام ابعاد زندگی بشر به نوعی حضور یافته و ایفای نقش مینماید. اینکه این مقوله تا این اندازه رشد یافته و اثر گذار شده است به طبیعت و گستردگی و ارتباط آن با علوم و مفاهیم مختلف مربوط میشود. در حوزه منابع انسانی نیز نقش فناوری اطلاعات اگر بیشتر از این نقش در سایر زمینهها نباشد، کمتر نیست زیرا حوزه منابع انسانی نیز چون پدیده فناوری اطلاعات گسترهای وسیع داشته و ضمن جمع آمدن با ابزاری چون فناوری اطلاعات، اثر بخشی و تاثیر گذاری خود را تا حد نسبتاً قابل توجهی بالا برده است.
سالهاست که صاحب نظران و اندیشمندان علوم مدیریت و بویژه منابع انسانی به اهمیت سرمایهای به نام انسان یا نیروی انسانی پی برده و به وجه برتری آن اذعان داشتهاند. بارها جملاتی با مضامینی همچون" در دنیای کسب و کار مدرن کنونی این انسان و نیروی انسانی است که وجه تمایز و برتری یک سازمان محسوب میگردد و نه فناوری و ابزارآلات پیشرفته آن" را شنیدهایم. از این رو بسیاری از متخصصان علوم مدیریت ترجیح میدهند از واژه سرمایه انسانی به جای منابع انسانی استفاده کنند تا از این طریق توجه خود را به اهمیت شناخت انسان و کارکنان بعنوان سرمایه اصلی سازمان و نه فقط یک منبع در جهت افزایش سود، معطوف سازند. در عصر کنونی که عصر اینترنت و انفجار اطلاعات نامیده میشود و عصر تسلط ابزارهای الکترونیک بر پدیدههای جهانی و علوم و از جمله مدیریت محسوب میشود، به یقین انسانها یا کارکنان امروزی نیز بیش از کارکنان دیروزی از فناوریهای نوین در حوزه فناوری اطلاعات آگاهی دارند، در این میان مدیران منابع انسانی تا چه میزان از پدیدهها و ابزارهای نوین آگاهی داشته و آنها را به کار بستهاند؟ آیا ایشان خود را برای رویارویی با چالشها و فرصتهایی که دنیای الکترونیک در پیش روی آنها قرار داده است مهیا ساختهاند تا از حالت سنتی و کارکردهای قدیمی خود رها و نقشی مهمتر و استراتژیک را ایفا کنند؟
به گفته پروفسور "جان سالیوان"، استاد مباحث مدیریت منابع انسانی در دانشگاه سان فرانسیسکو، "مدیریت منابع انسانی باید نقشی تازه و استراتژیک برای خود بیابد زیرا در غیر اینصورت خیلی زود منسوخ شده و از دور خارج خواهد شد". پروفسور "دیوید آلریش" استاد مدیریت اجرایی دانشگاه میشیگان نیز بر این عقیده است که " در نهایت متخصصان و کارکردهای منابع انسانی حذف و برونسپاری یا اتوماسیون خواهند شد، بنابر این مدیران منابع انسانی مجبورند صرفاً به دنبال ایفای نقشی متفاوت و استراتژیک برای سازمان خود باشند تا از روند تحولات عقب نمانند". البته واضح است که چنین امری محقق نخواهد شد مگر با آشتی میان منابع انسانی و بخش فناوری اطلاعات و اجرای کارکردهای نوینی همچون مدیریت دانش یا مدیریت دانایی که در حال حاضر به دلیل عدم شناخت و بکارگیری ابزارهای لازم، منابع انسانی اختیار آنها را از دست داده است (Weekes Sue(2002)،ترجمه نوری زاده ،1384؛ 8).
1-2) مدیریت منابع انسانی الکترونیک
1-1-2) تعاریف و پیشینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مدیریت منابع انسانی الکترونیک، یک مفهوم کاملاً جدید نمیباشد و از اوایل دهه 1990 (زمانی که مفهوم تجارت الکترونیک[1] به سرعت جهان تجارت را در نوردید) مورد استفاده قرار گرفته است(Lepak & Snell 1998; Olivas-Lujan Ramirez Zapata-Cantu 2007) عبارت مدیریت منابع انسانی الکترونیک به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفت اما هنوز یک تعریف پذیرفته شده جهانی در مورد آن وجود ندارد.
این واژه اغلب مترادف با واژههای مشابه، نظیر منابع انسانی مبتنی بر وب[2] (Walker 2001) ، سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی[3]، مدیریت منابع انسانی مجازی[4]، اینترآنت منابع انسانی[5]، سیستمهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر کامپیوتر[6] و پورتالهای منابع انسانی[7] Ruel H. Bondarouk T. & Looise J.K. 2004)) در نظر گرفته میشود.
این اصطلاحات دارای معنای مشابهی هستند اما به منظور دنبال کردن اهداف این تحقیق از اصطلاح مدیریت منابع انسانی الکترونیک استفاده خواهد شد. باندراک و روئل ( 2004) مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بعنوان " راهی برای اجرای استراتژیها، خط مشیها و شیوههای منابع انسانی در سازمانها از طریق یک پشتیبان هدایت شده و آگاه با استفاده کامل از کانالهای مبتنی بر فناوری وب[8]" تعریف کردهاند. همین نویسندگان در تحقیق بعدی خود این تعریف را بسط داده و بعد ارتباطات منابع انسانی الکترونیک را هم اضافه کردند، جایی که کارمند و کارفرمایان از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک میتوانند درباره محتوای منابع انسانی به طور اثر بخشتری با هم ارتباط برقرار نمایند . (Bondarouk & Ruel 2006)
[1] e- commerce
[2] web-based human resources
[3] human resource information systems (HRIS)
[4] virtual human resource management
[5] human resource intranet
[6] computer-based human resource management systems
[7] human resource portals
[8] web-technology based channels
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش دیدگاه های سلامت روانی و اختلال کودکان بیش فعال - کمبود توجه
دانلود ادبیات نظری و پیشینه پژوهش دیدگاه های سلامت روانی و اختلال کودکان بیش فعال - کمبود توجه
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش دیدگاه های سلامت روانی و اختلال کودکان بیش فعال - کمبود توجه
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 88 کیلو بایت |
| تعداد صفحات | 43 |
برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل
دریافت فایل
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش دیدگاه های سلامت روانی و اختلال کودکان بیش فعال - کمبود توجه
تعداد صفحه : 43 سفحه در قالب ورد قابل ویرایش.
بخشی از متن :
مبانی نظری
بخش اول: سلامت روانی
تمامی انسان‌های زنده از توان سلامت معینی برخوردارند که باید برای نیل به تندرستی کامل ودوری از بیماری برای توسعه آن تلاش نمایند. شیوههای زندگی مرسوم بین انسانها، تأثیر مهمی بر سلامت و تندرستی آنان دارد. گذار اپیدمیولوژیکی که اخیراً به علت تغییر در شرایط و شیوههای زندگی مشهود است، بار دوگانه بیماریهای واگیر و غیرواگیر را در بسیاری از کشورهای منطقه مدیترانه شرقی افزایش داده است. دراین منطقه، بیماریهای ناشی از الگوهای شیوه زندگی ناسالم به صدر فهرست دلایل بیماری و مرگ‌ومیر انتقال یافته است. بنابراین ضروری است که توجهی جدی به عوامل مؤثر در افزایش وسعت بیماری‌ها، آغاز شود. سرمایه‌گذاری برای خلق فرهنگ ارتقای سلامت، در ابتدا موجب برخورداری از موقعیتهای اجتماعی بهتر و در دراز مدت منجر به برخورداری از مزایای مورد انتظار و بهبود سلامت ملل میشود. سلامت انسان، تنها سلامت جسمانی نیست. مهمتر از آن سلامت اخلاقی، ذهنی آرام و متمرکز است. فقط چنین ذهنی میتواند به شفای جسم کمک کند (ضعیفی، 1389).
از دیدگاه اسلامی سلامت روان شامل افزایش توانایی‌های افراد و جامعه و قادرسازی آنها در دستیابی به اهداف مورد نظر میباشد. بهداشت‌روان به همه ما مربوط است، نه فقط به کسانی که از بیماری رنج می‌برند. متأسفانه در بخش عظیمی از دنیا به بهداشت‌روان و بیماری روانی به اندازه سلامت جسمانی و بیماری جسمی اهمیت داده نمی‌شود و مورد بی‌توجهی و غفلت واقع میشود (ضعیفی، 1389).
به طور کلی در سالهای اخیر مسأله «بهداشت روانی» خود را به عنوان یکی از دغدغه‌های اصلی افراد و سازمان‌های مسئول امور بهداشتی در سراسر جهان و به ویژه سازمان جهانی بهداشت (WHO) مطرح نموده. تا آنجا که سال 2001 میلادی از سوی WHO به عنوان سال بهداشت روانی و با شعار «غفلت بس است، مراقبت کنیم»[1] تعیین و معرفی گردیده است. از طرفی اهمیت ویژه‌ای که سازمان جهانی بهداشت برای این مسأله قایل گردیده سبب شده تا «بهداشت روانی » و مقولات مرتبط با آن، به عنوان یکی از محورهای اساسی، مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران علوم بهداشتی قرار گرفته، آنان را وادار نماید، ضمن بهره‌گیری از ابزارهای موجود در عرصه پژوهش، به سنجش وضعیت بهداشت روانی جوامع انسانی و ارائه راهکارهایی در جهت ارتقا و بهبود کیفیت سلامت روانی افراد جامعه بپردازند (گنجی ، 1385) .
مرز بین سلامت و اختلال روانی گاهی چنان با هم در می‌آمیزد که اطلاق سلامت یا بیماری به فرد مشکل به نظر می‌رسد.
به طور کلی فردی از نظر سلامت عمومی، سالم است که تعادل بین رفتارها و کنترل او در مواجه با مشکلات اجتماعی وجود داشته باشد.
سلامت فکر و روان عبارت است از قابلیت موزون و هماهنگ شدن با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی حل تضادها و تمایلات شخصی بطور منطقی و عادلانه و مناسب (رضائیان، 1380).
تعریف لاروس[2] از سلامت عمومی: استعداد روان برای هماهنگ، خوشایند و مؤثر کار کردن، برای موقعیتهای دشوار انعطاف‌پذیر بودن و برای بازیابی تعادل خود، توانایی داشتن (به نقل از حیدری، 1384).
از نظر سازمان بهداشت جهانی[3]، بهداشت عمومی یعنی توانایی کامل برای ایفای نقشهای اجتماعی، روانی، جسمی، نه فقط فقدان بیماری یا ناتوانی (حسین آزاد، 1387).
فرد دارای سلامت عمومی به نظر آدلر[4] ، روابط خانوادگی صمیمی و مطلوبی دارد و جایگاه خود را در گروههای اجتماعی به درستی می‌شناسد، در زندگی هدفمند و غایت مداراست و اعمال او مبتنی بر تعقیب این اهداف است.
سلامت عمومی به عقیده اسکینر[5]، معادل با رفتار منطبق با قوانین و ضوابط جامعه است و چنین انسانی وقتی با مشکل روبرو میشود از طریق شیوه ی اصلاح رفتار برای بهبود و به هنجار کردن رفتار خود به طور متناوب استفاده می‌جوید.
به عقیده اریکسون[6]: سلامت روانشناختی هر فرد به همان اندازه است که توانسته است توانایی متناسب با هر کدام از مراحل زندگی را کسب کند.
از نظر فروید: شخص سالم از مکانیزمهای دفاعی نوع دوستی، شوخ طبعی، پارسایی و والایش استفاده میکند (میر غلامی، 1387).
عملکرد موفق، کارکردهای روانی در قالب تفکر، خلق و رفتار که منجر به فعالیتهای ثمربخش، روابط ارضاء کننده با دیگران و توانایی انطباق و مدارا با تمایلات می شود. (کاپلان و سادوک، 2003).
سلامت روانی به مفهوم تأمین و رشد سلامت روانی فردی_ اجتماعی و پیشگیری از ابتلا و درمان مناسب بیماری روانی و توانبخشی بیماران روانی است ( صالحی، 1386).
در تعریف سلامت روان و شاخص‌های آن دیدگاههای گوناگون وجود دارد. به عنوان مثال: روان‌کاوان معتقدند شخص از سلامت روان برخوردار است که «خود» در ساختار شخصیت او به تکامل لازم رسیده باشد و بتواند تعارض‌های میان خواست‌های «نهاد» و محدودیت‌های «فراخود» را بر اساس عقل و منطق حل کند. گروهی دیگر از روان‌شناسان و روان درمانگران فردی را از لحاظ روانی سالم می‌دانند که احساس اجتماعی در او رشد یابد و قادر است ارتباط سازنده‌ای با دیگران برقرار سازد. چنین کسی ضمن احساس احترام نسبت به خود و دیگران، کمبودهای خویش را قبول دارد و انعطاف‌پذیر است. بعضی دیگر از متخصصان، سلامت روان را منوط به ارضای دو نیاز اساسی در انسان می‌دانند.
یکی درگیری عاطفی با دیگران و دیگری احساس موفقیت و ارزش در زندگی رفتار درمانگران، سلامت روانی را بر مبنای تاثیر عوامل محیطی بر یادگیری و سازگاری فرد تبیین میکنند (نوابی‌نژاد، 1379).
می‌توان گفت شخص سالم فردی است که ادراک نسبتاً دقیق از واقعیت دارد و برای رسیدن به هدف‌های خویش بر اساس عقل و منطق عمل میکند، نسبت به خود نگرشی مثبت دارد و با دیگران سازگار است و در زندگی غالباً شاد بوده، قادر است ناکامی‌ها را تحمل کند. از آنجا که اساس سلامت روان آدمی در طی دوره کودکی و نوجوانی و عوامل موثر در تامین آن شایان توجه و اهمیت فوق‌العاده است.
امروزه روانشناسی، روابط متقابل سلامت تن و روان را مورد تائید و تاکید قرار میدهد. به این معنی که داشتن روان سالم مستلزم بدنی سالم و لازمه بدن سالم نیز برخورداری از روانی سالم است. از این رو تردیدی نیست که سلامت جسمانی کودک یا نوجوان در سلامت روانی او نقشی مهمی دارد (رحیمیان، 1378).
بهداشت روانی، رشته‌ای تخصصی از بهداشت عمومی است، که در زمینه کاستن بیماریهای روانی در یک اجتماعی فعالیت مینماید و بررسی انواع مختلف اختلالات روانی و عوامل موثری که در بروز آنها نقش دارند، در قلمرو کار این علم میباشد. شناخت طرز ایجاد اختلالات روانی قدم اول برنامهریزی برای اقدامات پیشگیری به حساب می‌آید. پس از شناخت علتهای بوجود آورنده اختلالات روانی، وظیفه دست اندرکاران این رشته، مطالعه راههای از بین بردن علتهای مذبور یا غلبه بر آنها میباشد. با توجه به اینکه بروز اختلالات روانی مجموعه عوامل زیستی- روانی- اجتماعی دخالت دارند، روشهای پیشگیری از این اختلالات نیز چند بعدی هستند و باید در ابعاد زیستی روانی و اجتماعی مورد توجه قرار گیرند (شاملو، 1381).
بهداشت روانی به معنای سلامت فکر میباشد و منظور نشان دادن وضع مثبت و سلامت روانی است که خود میتواند نسبت به ایجاد سیستم باارزشی در مورد ایجاد تحرک و پیشرفت و تکامل در حد فردی، ملی و بین‌المللی کمک نماید. زیرا وقتی سلامت روانی شناخته شد، نسبت به دستیابی به آن اقدام میشود و راه برای تکامل فردی و اجتماعی باز میگردد (شاملو، 1380).
فرهنگ بزرگ روانشناسی لاروس، بهداشت روانی را چنین تعریف کرد: «استعداد روان برای هماهنگی، خوشایند و موثر کار کردن» برای موقعیتهای دشوار، انعطاف‌پذیر بودن و برای بازیابی تعادل خود، توانایی داشتن».
سازمان بهداشت جهانی، بهداشت روانی را چنین تعریف میکند «بهداشت روانی در درون مفهوم کلی بهداشت جای می‌گیرد و بهداشت یعنی توانایی کامل برای ایفای نقشهای اجتماعی، روانی و جسمی، بهداشت، تنها نبود بیماری‌ای عقب ماندگی نیست».
برای بهداشت روانی تعاریف دیگر نیز ارائه شده است. در سال 1948، کمیسیون مقدماتی سومین کنگره جهانی بهداشت روان برای بهداشت روانی یک تعریف دو قسمتی ارائه داده است:
1- بهداشت روانی، حالتی است که از نظر جسمی، روانی و عاطفی، در حدی که با بهداشت روانی دیگران انطباق داشته باشد برای فرد مطلوبترین رشد را ممکن می‌سازد.
2- جامعه خوب، جامعه‌ای است که برای اعضاء خود چنین رشدی فراهم می‌آورد و در عین حال رشد خود را تضمین میکند و نسبت به سایر جوامع بردباری نشان میدهد.
[1]-Stop exclusion dere to care
[2]- Larous
[3]- World Health organization
[4]-Adler
[5] -B. F. Skinner
[6]-E.Erikson
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی کارکنان (فصل دوم)
دانلود ادبیات نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی کارکنان (فصل دوم)
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی کارکنان (فصل دوم)
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 69 کیلو بایت |
| تعداد صفحات | 23 |
برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل
دریافت فایل
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی کارکنان (فصل دوم ) در 23 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.
بخشی از متن :
بخش اول : توانمندسازی
2 ـ 1 ) مقدمه:
توانمندسازی اصطلاحی است که در طول چند سال مقبولیت سریع و فزاینده ای یافته است. عمومیت یافتن دیدگاه توانمند سازى برخی از نویسندگان را وادار کرده است که دهه 1990 را عصر توانمند سازى بنام اند توانمند سازى ، اثر بخشی نقش هاى مدیریت سنتی و ساختار سازمانی سنتی را به چالش کشیده است. توانمند سازى بدون ایجاد تغییرات مناسب در سلسله مراتب بوروکراسی سنتی غیر ممکن است و آن نیازمند یک ساختار سازمانی تخت با سطوح سلسله مراتبی کمتر و بهبود ارتباط بین تیم ها مى باشد. توانمند سازى یعنی عمل تفویض اختیار همراه با مسئولیت ها در قبال انجام وظایف محوله. ایده توانمند سازى کارکنان در سازمان های امروزی به دلیل حجم فزاینده ای از مسئولیت هایی که کارکنان بر عهده مى گیرند دارای اهمیت بسیار است. توانمند سازى کارکنان به منظور انتقال قدرت در سازمان، مشارکت دادن زیر دستان در رهبری، بهبود اثربخشی از طریق افزایش قدرت و در نهایت افزایش انگیزش درونی کار مطرح شده است. توانمند سازى احساس تملک کارمند را نسبت به کارش افزایش مى دهد به نحوی که او نسبت به کارش احساس غرور مى کند و انجام وظایف را با میل و رغبت بر عهده مى گیرد، در غیر این صورت یک نگاه خالی از احساس نسبت به کارش خواهد داشت. کارکنانی که توانمند تر هستند تعهد و رضایت بیشتر و فشار هاى شغلی کمتری دارند، احتمالاً همکاری و مشارکت کاری بیشتری دارند. با اجرای فرایند توانمند سازى کارکنان، به آسانی مى توان به اهداف سازمان دست یافت و از مزایایی همچون بهبود شرایط کار، افزایش رضایت شغلی کارکنان، رضایتمندی ارباب رجوع و... برخوردار شد( عبدالهی، 1385 ).
در محیط هاى سازمانی جدید که اغلب با اصلاحاتی مانند: پیچیدگی، آشفتگی، تغییرات و سرعت شتابان توصیف شده اند، کارکنان باید انعطاف پذیر، خود فرمان، کارآفرین، مسئولیت پذیرتر و طالب ابتکار و آزادی عمل باشند. در ساختار هاى سازمانی و سبک هاى مدیریت باید تغییرات اساسی رخ دهد به طوری که همه کارکنان در فرایند تصمیم گیری مشارکت داده شده، گروه های کاری تشکیل شوند، قدرت و اختیار بیشتری به زیر دستان تفویض گردد و ساختار سازمانی شبکه و جانشین ساختار سلسله مراتب مى گردد. تحت چنین شرایطی سازمان ها باید زنده تر، پویاتر و منعطف تر باشند و مدیران نیز به علایق و آراء کارکنان توجه بیشتر داشته باشند. کارکنان باید خود لذا گردانندگان سازمان ها در اثر تغییرات ، را متعلق به سازمان و مالک آن بدانند موج آسای قرن بیست و یکم ناگزیر به باز اندیشی و باز آفرینی روش های، الگوها و افکار خود در مورد نیروی انسانی شاغل هستند. نتیجه اینکه در تعامل بین ویژگی هاى کارکنان و ضرورت هاى محیطی سازمان ها مجبورند که از وضعیت فعلی کاملاً دور شده و به وضعیت جدید روی آورده و به سازمان هایی تبدیل شوند که به قول « چارلز هندی » کمتر شباهتی به سازمان های سنتی داشته باشند که ما به آنها عادت داریم. صاحب نظران مدیریت و روان شناسان سازمانی، برای مواجه شدن با این چالش ها و نگرانی ها، ایجاد فرهنگ توانمند سازى کارکنان را پیشنهاد مى کنند.
توانمند سازى نیروی انسانی و به تبع آن توانمندی سازمان مى تواند سازمان را در مقابل شرایط متحول جدید آماده نموده و آن را بیمه نمایند. با وجود فرهنگ توانمند سازى ، هر کس در هر جایگاه شغلی و رده سازمانی، قابلیت تصمیم گیری و مدیریت متکی به خود را خواهد داشت. نظام هاى نوین مدیریت تاکید فراوانی برمنابع انسانی داشته و آن را مهمترین دارایی سازمان به شمار آورده و ارج نهادن به ارزش ها و نیاز هاى کارکنان را مؤثرترین گام در راه تحقق اهداف سازمان مى دانند. امروزه در بسیاری از سازمان های پیش رو رابطه بلند مدت بین کارکنان و سازمان یکی از ارکان موفقیت تلقی مى شود، چرا که چنین رابطه اى سازمان را از یک سو مطمئن مى سازد که در صورت سرمایه گذاری آموزشی و ارتقای دانش و مهارت افراد مى تواند از بازده این سرمایه گذاری در سال های آتی بهره مند شود و از سوی دیگر کارکنان در مورد امنیت شغلی و تامین نیازهای خود و خانواده شان در سال های آتی اطمینان حاصل مى کنند. لذا سازما نها در تلاشند امنیت شغلی کارکنان را از طریق توان اسازى آنها در ابعاد مختلف تامین نمایند و به دنبال آن زمینه هاى بروز خلاقیت و نو آوری و استفاده از امکانات برای رسیدن به حداکثر بازده را فراهم سازد.
2 ـ 2 ) تعریف توانمندسازی:
واژه توانمندسازی در فرهنگ فشرده آکسفورد « قدرتمند شدن » ، « مجوز دادن » ، « ارائه قدرت » و « توانا شدن » معنی شده است. توانمندسازی به مجموعه فنون انگیزش اطلاق می شود مه به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است. ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان همسو کردن اهداف فردی و سازمانی است. در توانمندسازی کارکنان نه تنها نیازمند اختیارند بلکه می باید آموزش کافی و اعتبار مالی و اطلاعات اساسی نیز داسته باشند تا بتوانند در زمینه تصمیم های خود پاسخگو باشند. برخی دیگر توانمندسازی را شکلی از عدم تمرکز که مستلزم واگذاری اختیار تصمیم گیری های اساسی به زیر دستان است، تعریف کرد. توانمندسازی، کارکنان را به مشارکت در مدیریت قادر می سازد. و اصطلاحی وسیع تر از خویشتن داری ( خودکنترلی ) است ( خانعلیزاده و همکاران، 1389،ص 24 ).
ایکلند بیان میکند که مفهوم توانمندسازی برای اولین بار در حوزه روانشناسی اجتماعی در سال 1981 توسط راپاپورت مطرح شده است. طبق بیانات راپاپورت ٣توانمندسازی افزایش توان و امکانات مردم به منظور کنترل بر زندگی خودشان میباشد.
اندرسون و همکاران سطوح متفاوتی را در مفهوم توانمندسازی شناسایی کردهاند: 1 ـ سطح فردی، 2 ـ سطح سازمانی ، 3 ـ سطح روانشناختی و 4 ـ سطح جامعه .
دوکلمه مترادف برای واژه توانمندسازی در فرهنگ لغت وجود دارد : اختیار و قدرت ؛ اما به جای این دو واژه ، مترادفی که به بهترین شکل توانمندسازی را توصیف میکند مجوز میباشد.اما در مورد اینکه چنین مجوزی چگونه باید به شکل عملی تبدیل شود :
● کار کنان سازمان را قادر می سازد در چهارر چوب سازمانی بدون مراجعۀ مکرر به عامل قدرت در سازمان فعالیت انجام دهند.
● کارکنان سازمان بر نتایج تمرکز کرده و توسط نظارتهای شدید،محدود نمی شوند.
● در این فرایند اختیار عمل بالا حتی بیشتر از محدودة توانمند سازی یا بهبود مستمر لازم می باشد.
● قوانین کاری موجود می باشند اما به صورت بیان ارزشها و یا منشور اخلاقی هر یک از کارکنان در مسیر تحقق اهداف
● سازمان،در استفاده از ابتکار عمل آزاد می باشند.
به عقیدة ایوانز و لیندسی : توانمندسازی واگذار کردن مسئولیتهای جدید به مدیران است. آنها باید استعداد و توانایی کارکنان را توسعهدهند، آنها را به خطر جویی ترغیب نمایند و موفقیتها را به رسمیت بشناسند( شیروانی و احمدی، 1389،ص 2 و 3 ).
توماس و ولت هاس ( 1990 ) توامندسازی روانشناختی را فرآیند اقزایش انگیزش درونی شغلی می دانند که شامل چهار حوزه شناختی ، یعنی احساس شایستگی، تاثیرگذاری، احساس معنی دار بودن و حق انتخاب می شود. مطالعات میشرا ( 1992 ) بعد اعتماد را به ابعاد فوق افزود و پنج بعد روانشناختی توانمندسازی به شرح زیر می باشد:
شایستگی : شایستگی به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی را با مهارت و به طور موفقیت آمیز انجام دهد، اشاره دارد. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه اطمینان دارند که قادرند کارها را با کفایت انجام دهند. آنها احساس برتری شخصی می کنند و معتقدند که می توانند راهی برای رویارویی با چالش های جدید بیاموزند و رشد کنند.
استقلال : خود مختاری یا داشتن حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد. احساس استقلال به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت ها و نظام بخشیدن به فعالیت های شخصی است. استقلال فعالیتی را شامل می شود که با احساس آزادی عمل و تجربه حق انتخاب همراه است. استقلال یک احساس نیاز روانی است.
موثر بودن : موثر بودن یا تثیر گذاری یا به قول وتون و کامرون ( 1998 ) پذیرش پیامدهای شخصی در جایی است که فرد می تواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیااتی شغل اثر بگذارد. تاثیرگذاری عکس ناتوانی در تاثیرگذاری است. این بعد بع درجه ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده شود، بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی بدست آمده است.
معنی دار بودن : معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند در جاده ای حرکت می کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است. معنی دار بودن، یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل. معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاری و باورها، ارزش ها و رفتارهاست.
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی (فصل2)
دانلود ادبیات نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی (فصل2)
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی (فصل2)
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 151 کیلو بایت |
| تعداد صفحات | 65 |
برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل
دریافت فایل
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی (فصل2) در 65 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.
بخشی از متن :
فصل دوم
ادبیات تحقیق
2-1- مقدمه:
در این فصل که به ادبیات تحقیق مرسوم است به ترتیب متغیرهای موجود در پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد. در ابتدا به ارائۀ تعریف، نکات و نظریه های پیرامون تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و در ادامه در خصوص ویژگی های شخصیت پرداخته می شود و در نهایت گذری بر نتایج سایر پژوهش های مشابه در داخل و خارج از کشور خواهیم داشت.
2-2- مبانی نظری:
2-2-1- تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی یک نگرش مهم سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عدهای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد(فرهنگی و حسین زاده، 1384).
تعریف تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی از آن جهت که یکی از مولفه های کلیدی در اثربخشی و بهره وری سازمانی است، موضوع متداول پژوهش های سازمانی در طول دهه های مختلف بوده است(فیوریتو1، 2007؛ مه یر، 2002).در ادبیات تعهد سازمانی، این مفهوم عموماً به حالت روانی گفته می شود که مشخصۀ رابطۀ کارمند با سازمان است و دارای پیش شرط هایی برای تصمیم گیری جهت ادامه یا عدم ادامۀ عضویت فرد در سازمان می باشد (مه یر، 2002). موضوع اصلی تعهد ، تعلق یا پیوند روانی فرد به سازمان است که باعث پیوستگی فرد به سازمان می شود.)اورایلی،چاتمن و کالدول2، 1991)،به عبارتی تعهد سازمانی فرایندی را توصیف می کند که از طریق آن افراد اهداف و ارزش های سازمانی را می پذیرند و آن ها را با اهداف و ارزش های فردی تلفیق می کنند.مودی ، استیرز و پورتر (1982) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده اند. در این تعریف تعهدسازمانی شامل سه بعد است:
الف) اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان
ب)تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان
ج)تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان
همچنین آن ها دریافتند که اولاً تعهد سازمانی با رضایت شغلی، غیبت و جابجایی رابطه دارد، ثانیاً، این رابطه معکوس است یعنی هر چه تعهد سازمانی بیشتر باشد، غیبت و جابجایی کمتر خواهد بود (کریم زاده، 1378).
(طوسی، 1378) تعهد سازمانی را پیوند روانی با سازمان تعریف کرده است که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمان جای دارد. در تعهد سازمانی سه مرحله وجود دارد. اول، پذیرفتن؛ دوم، همانند شدن و سوم، درونی کردن.در مرحله اول، پذیرفتن نفوذ دیگران برخود، بیشتر بر آن است که فرد چیزی از دیگران دریافت دارد. مانند حقوق و پاداش. در مرحله دوم، پذیرفتن نفوذ دیگران به این دلیل است که فرد از آن راه به یک پیوند خشنودی بخش دست یابد و خویشتن را برجسته سازد در این مرحله است که فرد از پیوند با یک سازمان احساس سرافرازی می کند. در مرحله سوم عضو سازمان در می یابد که ارزش های سازمان به شکلی درونی و ذاتی او را خشنود می سازد و با ارزش های شخصی وی همنوایی و سازگاری دارد. هرگاه تعهدسازمانی به گونه ای که گفته شد به مرحله نهایی خود برسد، آن گاه عضو سازمان متعهد از جمله کسانی می شود که می توان به آنان اعتماد فراوان داشت. بنابراین با بررسی ادبیات می توان گفت تعهد سازمانی به شیوه های مختلف تعریف و سنجیده می شود که همه تعاریف به موضوع مشترکی توجه دارند و آن پیوند و ارتباط با سازمان است هرچند که از لحاظ توضیح چگونگی ارائه پیوند تفاوت دارد(متیو و زایاک1،1990).پژوهشگران تعهد سازمانی به اهمیت عوامل اجتماعی و انگیزه فردی در موفقیت ، حفظ همکاری و رشد فردی اشاره کرده اند و بر این مبنا، تعهد عاملی است که بر هویت، مشارکت و رضایت کارمندان از کار در سازمان تاثیر مهمی دارد ( کوهن2،2001).
همچنین سانتوز تعهدسازمانی را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می کند. او از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارند. در تعریف دیگر تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه هویت اجتماعی تعریف شده است . این نظریه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعی ( از جمله حرفه، گروه، سازمان و نظایر آن) دسته بندی می کنند و از طریق آن خود را بر حسب عضویت در یک موجودیت خاص تبیین می کنند. یعنی افراد علاقه دارند تا در گروه یا دسته ای از جامعه قرار گیرند (به نقل از ابطحی و مولایی، 1385).
بوکانان( 1974)، تعهد را چنین تعریف می کند: «تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن. در این ارتباط پورتر و همکارانش( 1978) تعهد را به عنوان پذیرش هویت فرد توسط سازمان و میزان درگیری و مشارکت و همکاری او با سازمان مطبوعش تعریف نموده اند. شاخص مورد استفادۀ آن ها جهت سنجش این متغیر شامل موارد زیر است:
1-ارزیابی 2- تمایل به باقی ماندن در سازمان و 3- تعین هویت خود با ارزشهای سازمان
پذیرش هویت و میزان درگیری توسط برخی دیگر از متخصصین نیز به عنوان مبنایی برای تشخیص میزان وابستگی روانی به سازمان مورد استفاده قرار گرفته است. تعهد سازمانی شاخصی از وفاداری فرد نسبت به سازمان و این که فرد نسبت به سازمان را معرف خود بداند و به اصطلاح به وجود چنین سازمان بیاید.(رابینز1، 1986، به نقل از محمودی، 1390).
مهم ترین تعریف که از تعهد ارائه شده است تعریف آلن و مایر (1990) می باشد که تعهد سازمانی را یک حالت روانی می داند که بیانگر نوعی تمایل، نیا و الزام جهت ارائه اشتغال در یک سازمان می باشد و در بر گیرندۀ سه بعد است:
تعهد عاطفی: یعنی دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامۀ اشتغال در سازمان، در واقع همانند سازی فردی و دلبستگی به سازمان اطلاق می شود.
تعهد مستمر: هزینه های ناشی از ترک سازمان مد نظر است که در این رابطه هر چه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت توسط آنان کمتر خواهد بود.
تعهد هنجاری: افراد ادامۀ خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند از میزان نسبی همانند سازی با سازمان خاصی یا میزان دلبستگی به آن سازمان را که می تواند حداقل به وسیله سه عامل زیر مشخص شود:
-اعتقاد راسخ به هدف های سازمان و پذیرش آن ها
-تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان
-تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در سازمان.
بنا به تعاریف متعددی که از تعهد سازمانی ارائه شده است می توان گفت وجه اشتراک همگی این تعاریف، تعهد سازمانی را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته اند.
2-2-1-1-تاریخچه پژوهش تعهد سازمانی:
پژوهشی های ابتدایی تعهد سازمانی (بوچن1، 1998؛مودی، استیرز و پورتر،1982) بر رویکرد تک بعدی جهت سنجش تعهد با استفاده از دو رویکرد نگرشی یا رفتاری تمرکز کرده اند. دونهام، گروب و کاستاندا2 (1994) معتقداند تعهدِ نگرشی به طور کلی به جهت گیری حسی فرد، مشارکت و شناخت اهداف و ارزش های خاص یک سازمان اشاره دارد.تعهدِ نگرشی متداولترین نوع تعهد سازمانی مورد مطالعه بوده است که بیشتر با استفاده از پرسشنامه 15 گزینه ای تعهد سازمانی که بوسیله مودی و همکارانش(1982) طراحی شده است اندازه گیری می شود (متیو وزایاک، 1990). مودی، استیرز و پورتر (1979)در جای دیگر تعهد را با سنجش انگیزه کارمند به قصد ماندگاری و شناخت ارزش های سازمان اندازه گیری میکند.از طرف دیگر، تعهدِ رفتاری فرایندی را بیان می کند که از طریق آن فرد به وسیله باورهایش به سازمان وصل می شود و بدین طریق فعالیت ها و مشارکتش را حفظ می کند(کوهن، 2001). در مقایسه با رویکرد نگرشی، تعهد رفتاری از طریق مدل های غیررسمی مانند تئوری تبادل، تئوری شروط طرفین و رویکرد جامعه شناختی مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعات تعهد رفتاری شکل های بیشتری از تعهد را بوجود آورده است که متداولترین آن ها تعهد محاسبه ای است، که بر مبنای پاداش های بیرونی یا تعهد اخلاقی حاصل از هماهنگی ارزش های فردی با ارزش های سازمان است(مه یر و آلن، 2004). تعهد محاسبه ای بر مبنای تئوری شروط طرفین بنا می شود (میتو وزایاک، 1990). این تعهد، سرمایه گذاری فرد در سازمان را از نظر هزینه، زمان و تلاش می سنجد.
در طول دهه 1990، تعهد سازمانی به عنوان یک موضوع مهم جهت پژوهش دوباره اهمیت یافت و اکنون تعهد، مفهوم چند بعدی شناخته می شود و پیامدهای تعهد با توجه به این ابعاد متفاوت می شود و این ابعاد متفاوت الزامات رفتاری متفاوتی می تواند داشته باشد (مه یر و آلن، 2004).اگر سازمان ها امید به کاهش غیبت، نقل و انتقالات و همچنین بهبود رفتار شغلی از طریق تقویت تعهد بیشتر در میان کارمندان داشته باشند می بایست به دنبال این باشند که تعهد چگونه رشد می یابد؟ و چگونه می توانند تعهد مناسب را تقویت نمایند (مه یر و الن، 1991).
مه یر ،الن و گلاتلی1 (1990) معتقد است که پیشینه ادبیات تعهد سازمانی بیانگر این است که یافته ها در مورد مولفه های تعهدسازمانی بی ثبات هستند. به عنوان مثال مطالعات نشان داده است که بین سه مؤلفه (حسی، هنجاری و مداوم) مدل تعهد همبستگی وجود دارد. دونهام، گروب و کاستاندا (1994) بیان می کنند کمبود نسبی پژوهش در مورد مولفه های مختلف سازمانی در درک ناقص مفهوم چند بعدی تعهد سازمانی نقش داشته است.اما دیگر مدل های مورد استفاده در مطالعه تعهد سازمانی منجر به نتایج مختلطی شده است. به گفتۀمه یر، الن و گلاتلی(1990) بسیاری از پژوهشگران از مدل دو بعدی تعهد استفاده کردند و همبستگی تقریباً قوی بین مؤلفه های تعهد مداوم و حسی یافتند، در حالیکه دیگران بین این دو مولفه همبستگی نیافتند .مطالعات دیگر بین مولفه های حسی و هنجاری همبستگی متوسط یافتند (اورایلی و چاتمن، 1986). مه یر و آلن(2004) خاطر نشان می کنند همبستگی بین این دو مولفه اغلب کاملاً قوی است.
پژوهشگران دیگر بر این باور هستند که علیرغم همبستگی بالا، تعهدات حسی و هنجاری همبستگی های متفاوتی با متغیرهای دیگر دارند که نشان دهنده تمایز میان این دو بعد تعهد می باشد (مه یر، 1993).مدل های چند بعدی دیگر با مولفه های متفاوت نیز در مطالعات استفاده شده است، مانند مدل سه مؤلفه ای در برگیرنده شناخت، وابستگی و تعهدات مبادله ای (مودی، 1979). این مدل اولین تلاش و مطالعه در زمینه چند بعدی کردن مفهوم تعهد تلقی می شود. ، مطالعات دیگر نشان داده است این مدل اساساً تعهد حسی را می سنجد(اورایلی و همکاران، 1986).دیدگاه چند بعدی دیگر تعهد سازمانی مربوط به مطالعاتی است که توسط آنگل و پِری1( 1996) انجام شد که می گویند کارمندان می توانند تعهد را نه فقط نسبت به سازمان بلکه به مولفه ها و زیر ساخت های مختلف درون سازمان مانند گروه کار، همکاران یا مدیر گسترش دهند.
1 -Fiorito
2 - O`Reily Chatman & Caldwell
1 -Mathieu & Zayac
2 -Cohen
1 -Rabbins
1 -Buchen
2 -Dunham Grube& Castaneda
1 -Gellatly
1 -Angel & perry