نمونه سوالات کنکور , دانلود سوالات کنکور
نمونه سوالات کنکور , سئوالات کنکور,دانلود سوالات کنکور ریاضی, دانلود سوالات کنکور کارشناسی ارشد , پاسخ سوالات کنکور , پیشینه تحقیق , نمونه سوال پیام نور , جزوه , پاورپوینت , طرح توجیهی , پرسشنامهنمونه سوالات کنکور , دانلود سوالات کنکور
نمونه سوالات کنکور , سئوالات کنکور,دانلود سوالات کنکور ریاضی, دانلود سوالات کنکور کارشناسی ارشد , پاسخ سوالات کنکور , پیشینه تحقیق , نمونه سوال پیام نور , جزوه , پاورپوینت , طرح توجیهی , پرسشنامهپیشینه تحقیق تعاریف و مفاهیم سرمایه انسانی و شایستگی کارکنان
دانلود پیشینه تحقیق تعاریف و مفاهیم سرمایه انسانی و شایستگی کارکنان
پیشینه تحقیق تعاریف و مفاهیم سرمایه انسانی و شایستگی کارکنان
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 199 کیلو بایت |
| تعداد صفحات | 79 |
برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل
دریافت فایل
پیشینه تحقیق تعاریف و مفاهیم سرمایه انسانی و شایستگی کارکنان در 79 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.
فهرست مطالب و بخشی از متن :
2.1. مقدمه: 13
2.2. سرمایه فکری.. 14
2.2.1. اهمیت سرمایه فکری.. 16
2.2.2. اجزای سرمایه فکری.. 17
2.2.2.1. سرمایه ساختاری (سازمانی) 17
2.2.2.2. سرمایه رابطه‌ای.. 18
2.2.2.3. سرمایه انسانی.. 19
2.3. تاریخچه نظریه سرمایه انسانی... 19
2.3.1. مفهوم سرمایه انسانی... 22
2.3.2. تعریف عملیاتی سرمایه انسانی... 24
2.3.3. اهمیت سرمایه انسانی... 25
2.3.4 . سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی... 28
2.3.5. تشکیل سرمایه انسانی از طریق آموزش و پرورش.... 30
2.3.6. تشکیل سرمایه انسانی از طریق آموزش ضمن خدمت... 31
2.3.7. بررسی تطبیقی اجزای سرمایه انسانی از نظر صاحبنظران مختلف... 32
2.3.8. سرمایه انسانی و رقابت‌پذیری سازمانی... 33
2.3.9. اهمیت سرمایه انسانی در بیمه. 36
2.4. تاریخچه شایستگی... 38
2.4.1. تفاوت competence و competency.. 38
2.4.2. مفهوم شایستگی... 39
2.4.3. مدیریت منابع انسانی مبتنی بر قابلیت‌ها 41
2.4.4. ابعاد شایستگی... 42
2.4.5. الگوهای شایستگی... 43
2.4.5.1. ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲهای ﺑﻮﻳﺎﺗﺰﻳﺲ.... 43
2.4.5.2. ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲهای ﺍﺳﭙﻨﺴﺮ ﻭ ﺍﺳﭙﻨﺴﺮ. 44
2.4.5.3. ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲهای ﺷﺮﻭﺩﺭ 46
2.4.5.4. ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲهای ﺩﻭﻟﻮﻳﻜﺰ ﻭ ﻫﺮﺑﺮﺕ... 47
2.4.5.5. ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲهای ﮔﻠﻤﻦ ﻭ ﺑﻮﻳﺎﺗﺰﻳﺲ.... 49
2.4.6. توسعه الگوهای شایستگی... 51
2.4.7. سطوح شایستگی... 52
2.4.8. مفهوم شایستگی‌محوری.. 52
2.4.9. شناسایی شایستگی‌های محوری.. 55
2.4.10. اهمیت شایستگی‌محوری.. 55
2.4.11. شایستگی‌محوری در نیروی انسانی... 57
2.4.12. شایستگی‌محوری و شایستگی‌های شخصی... 58
2.4.13. ایجاد ارتباط بین شایستگی‌های کارکنان با شایستگی‌های محوری.. 59
2.7. بخش دوم: پیشینه پژوهش.... 66
2.7.1. پژوهش‌های داخلی... 66
2.7.2. پژوهش‌های خارجی... 69
2.8. بخش سوم: صنعت بیمه. 71
2.9. نتیجه‌گیری.. 73
2.1. مقدمه:
اولین و مهم‌ترین مولفه‌ی توسعه در هر کشور انسان است. نیروی انسانی سهم عمده‌ای در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی دارد. در واقع نیروی انسانی مهم‌ترین زیر ساخت هر مجموعه یا سازمان و کشور است. یعنی انسان به عنوان عنصر اصلی ساختار و مدیریت است که می‌تواند توسعه را به ارمغان بیاورد و یا به عنوان مانع بزرگ توسعه عمل کند. بنابراین انسان توسعه یافته، جامعه‌ی توسعه یافته را به ارمغان می‌آورد.
طی دهه‌های اخیر، تغییرات اقتصادی، سیاسی، جغرافیایی و فناوری تأثیر شگرفی بر سازمانها داشته است. سرعت این تغییرات، همراه با افزایش رقابت جهانی، سازمانها را مجبور کرده است تا در شیوه‌های انجام کار خود تفکری دوباره کرده و فعالیتهای خود را مجددا سازماندهی کنند. شناخت و پرورش ظرفیت‌ها، شایستگی‌ها و قابلیت‌های نیروی انسانی نقش بسیار تعیین کننده‌ای در بقا و ادامه حیات سازمان در محیط‌های رقابتی دارد و هرگونه بی‌توجهی به این قابلیت‌ها و صلاحیت‌های نیروی انسانی به عنوان منابع استراتژیک و سرمایه‌های دانشی، موجب خلع امتیاز رقابتی میشود. از این رو، سازمانهایی که برنامه نظام‌مند و استراتژیکی برای توسعه سرمایه‌ها و دارایی‌های نامشهود دارند، مسلم است که می‌توانند ارزش بیشتری برای مخاطبان خود تولید کنند.
ساختار این فصل از سه بخش تشکیل یافته است. بخش اول به تشریح چارچوب نظری پژوهش می‌پردازد. در بخش دوم پیشینه ادبیات پژوهش مشترک میان سه موضوع سرمایه انسانی، شایستگی‌محوری و عملکرد شغلی به صورت خلاصه بیان میشود. بخش سوم به تشریح مطالبی در رابطه با صنعت بیمه و نیز اهمیت شایستگی نیروی کار شاغل در این صنعت می‌پردازد و در نهایت در انتهای این فصل، به جمع بندی و مرور مدل مفهومی پژوهش خواهیم پرداخت.
بخش اول: چارچوب نظری پژوهش
2.2. سرمایه فکری
توافق عمومی راجع به این مساله وجود دارد که نامشهودها را میتوان به تعدادی انواع متمایز از دارایی‌های سرمایه غیرمالی تقسیم کرد. این دارایی‌ها به دو دسته کلی تقسیم می‌شوند:
- دارایی‌های نامشهودی که تحت حمایت قانون قرار داشته و به عنوان مالکیت معنوی شناخته می‌شوند و شامل حق الامتیازها، کپی رایت‌ها، فرانشیز، علائم و نام تجاری میباشند. برخی از این موارد در ترازنامه منعکس می‌شوند.
- سایر دارایی‌های نامشهود که شامل سرمایه‌های فکری بوده و تحت اصول اقتصاد فراوانی عمل میکنند. به بیان دیگر با استفاده بیشتر از ارزش آنها کاسته نمیشود و معمولا در ترازنامه منعکس نمی‌شوند (Tayles et al 2002).
ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻓﮑﺮی از دﻫﻪ 1990 م. ﺑﻪ ﻃﻮر ﮔﺴﺘﺮده‌ای ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ و ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ (Cheng et al 2010). در ﺣﻘﯿﻘﺖ ﻋﻼﻗﻪ و ﺑﺮرﺳﯽ ﮔﺴﺘﺮده ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻓﮑﺮی ﭘﺎﺳﺨﯽ ﺑﻪ اﻫﻤﯿﺖ داراﯾﯽها و ارزش‌های ﻧﺎﻣﻠﻤﻮس ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻮد (Roose et al 2005). ﺑﻪ ﺑﯿﺎن دﯾﮕﺮ در اﻗﺘﺼﺎد اﻣﺮوز ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽرسد ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﺎﻣﻠﻤﻮس ﻧﻘﺶ مهم‌تری در ارزش ﺑﺎزار ﺷﺮﮐﺖها دارﻧﺪ. در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﻠﻤﻮس در ﺑﺎزار آزاد ﺧﺮﯾﺪ و ﻓﺮوش میﺷﻮﻧﺪ و می‌توانند ﺑﻪ راﺣﺘﯽ ﺗﻮﺳﻂ رﻗﺒﺎ کپی‌برداری شوند، ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﺎﻣﻠﻤﻮس ﻧﻤﯽتوانند ﺑﻪ راﺣﺘﯽ ﺗﻮﺳﻂ رﻗﺒﺎ ﺗﮑﺜﯿﺮ ﺷﻮﻧﺪ. در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻓﺮض میﺷﻮد ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﺎﻣﻠﻤﻮس، ﻣﻨﺒﻊ اﺻﻠﯽ ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ (امینی، 1387).
نیروهای متخصص منبع درونی برای نظام توسعه مهارت‌ها و حتی سازمان تلقی می‌شوند. این نیروها منابع درونی ارزشمند، کمیاب و غیرقابل تقلید هستند که می‌توانند پایه و اساس مزیت رقابتی پایدار و عملکرد برتر در تحقق چشم‌اندازها و استراتژی‌های توسعه ملی باشند. از این رو، مزیت رقابتی پایدار با منابعی با این ویژگی‌ها: باارزش، کمیاب، غیرقابل تقلید و غیرقابل جایگزینی به دست می‌آید. در کنار این چهار ویژگی، ویژگی‌های شایستگی‌ها، قابلیت‌ها، توانمندی‌ها و مهارت‌ها در راستای رسیدن به یک منبع مزیت رقابتی پایدار نیز نقش حیاتی ایفا میکند. منابع انسانی ارزش محور هنگامی در ایجاد مزیت رقابتی پایدار مشارکت میکنند که دارای دانش کافی، مهارت‌ها، قابلیت‌ها و توانایی‌های لازم باشند و آنها را در جهت اجرای یک استراتژی منحصر‌به‌فرد صنعت و بنگاه به کار گیرند (marr 2004). در سال ۱۹۹۱ ﺷﺮﮐﺖ ﺑﻴﻤﻪ ﺳﻮﺋﺪﻱ ﺍﺳﮑﺎﻧﺪﻳﺎ، ﻟﻴﻒ ﺍﺩﻭﻳﻨﺴﻮﻥ ﺭﺍ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮﺍﻥ ﺍﻭﻟﻴﻦ ﻫﺪﺍﻳﺖ ﮐﻨﻨﺪﻩی ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﮑﺮﻱ ﻣﻌﻴﻦ کرد. ﺍﺩﻭﻳﻨﺴﻮﻥ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﮑـﺮﻱ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﺷﮑﻞ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﮐﺮﺩ: "ﺩﺍﺭﺍ ﺑﻮﺩﻥ ﺩﺍﻧﺶ، تجربه به کار گرفته شده، ﺗﮑﻨﻮﻟﻮﮊﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ، ﺭﻭﺍﺑﻂ ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮﻱ ﻭ ﻣﻬﺎﺭت‌های ﺣﺮﻓـﻪای ﮐـﻪ ﻳـﮏ حاشیه رقابتی برای AFS ﺩﺭ ﺑﺎﺯﺍﺭ ﻓﺮﺍﻫﻢ میﮐﻨﺪ".AFS ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﮑﺮﻱ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺗﻔﺎﻭﺕ ﺑﻴﻦ ﺍﺭﺯﺵ ﺑﺎﺯﺍﺭ ﻭ ﺍﺭﺯﺵ ﺩﻓﺘﺮﻱ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲدهد. ﺍﺯ ﺁﻥ ﺯﻣﺎﻥ ﻭﺍﮊه‌ی ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﮑـﺮﻱ ﺑـﺮﺍﻱ ﮔـﺮﻭﻩبندی ﻫﻤـﻪ ﺩﺍﺭﺍیی‌های ﻧﺎﻣﺸﻬﻮﺩ ﻣﻮﺭﺩ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻗﺮﺍﺭ ﮔﺮﻓﺘﻪ است (Ortiz 2007).
پیشینه تحقیق تعاریف و علل پیدایش کشاورزی پایدار (فصل دوم)
دانلود پیشینه تحقیق تعاریف و علل پیدایش کشاورزی پایدار (فصل دوم)
پیشینه تحقیق تعاریف و علل پیدایش کشاورزی پایدار (فصل دوم)
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 77 کیلو بایت |
| تعداد صفحات | 31 |
برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل
دریافت فایل
پیشینه تحقیق تعاریف و علل پیدایش کشاورزی پایدار (فصل دوم)
تعداد صفحه :31
قالب ورد قابل ویرایش.
فهرست مطالب وبخشی از متن :
2-4- کشاورزی پایدار. 17
2-4-1- علل پیدایش اندیشه کشاورزی پایدار. 19
2-4-2- ظهور کشاورزی پایدار. 20
2-4-3- اهداف کشاورزی پایدار. 21
2-4-4- فنآوریهای کشاورزی پایدار. 23
2-4-4-1- جنگل - زراعی.. 23
2-4-4-2- تلفیق دام و گیاه 24
2-4-4-3- مالچ. 24
2-4-4-4- کنترل علفهای هرز. 24
2-4-4-4-1-گیاهان رقیب.. 24
2-4-4-4-2- گیاهان اللوپاتیک... 25
2-4-4-5-کنترل بیولوژیک... 25
2-4-4-6- چندکشتی.. 25
2-4-4-7- شخم. 25
2-4-4-7-1- کم خاکورزی.. 26
2-4-4-7-2- بی خاکورزی.. 26
2-4-4-8- تناوب.. 26
2-4-5- انواع نظامهای کشاورزی پایدار. 27
2-4-5-1-کشاورزی ارگانیک... 27
2-4-5-2-کشاورزی پایدار کم نهاده(LISA) 28
2-4-5-3-کشاورزی آلترناتیو. 28
2-4-5-4-کشاورزی بیودینامیک... 28
2-4-5-5-کشاورزی سنتی.. 28
2-4-5-6-کشاورزی تجاری (صنعتی) 29
2-4-6- معیارها و عناصر کشاورزی پایدار. 29
2-4-7- زمینههای دستیابی به پایداری در نظام تولید کشاورزی.. 30
2-4-8- موانع و مشکلات دستیابی به کشاورزی پایدار. 30
2-5- پیشینه تحقیق. 31
2-4- کشاورزی پایدار:
در سالهای گذشته، افزایش نگرانیهای جهانی دربارهی عواقب و اثرات جانبی فعالیتهای سیستم کشاورزی متداول بر محیط زیست و جامعه، منجر به پیشنهاد نظام کشاورزی خاصی تحت عنوان"کشاورزی پایدار" شده است. کشاورزی پایدار، نوعی نظام کشاورزی با ملاحظات زیست محیطی و با توجه به منافع اقشار مختلف جامعه است که هدف آن بهبود کارایی اقتصادی، کیفیت محیطی و مسولیت پذیری اجتماعی میباشد (سلمانزاده، 1370 ، کمپبل و فایرودر[1]، 2003).
فرانسیس[2] (1990) در زمینه کشاورزی پایدار اظهار داشت که فلسفه کشاورزی پایدار مبتنی بر اهداف انسانی و درک تاثیر طولانی مدت فعالیتهای ما بر محیط است. بر اساس این فلسفه نظامهای کشاورزی عدالت خواه و حافظ منابع طبیعی ایجاد شد. چنین نظامهایی آلودگی محیط زیست را کاهش میدهد، بهرهوری کشاورزی را حفظ میکند، توانایی اقتصادی را در کوتاه مدت و بلند مدت بهبود میبخشد و پایداری جوامع روستایی و کیفیت زندگی را حفظ میکند (کرمی و خلقانی، 1377).
تعریف گیپس[3] (1984): کشاورزی پایدار نظامی است که از نظر اکولوژیکی پایدار، از نظر اقتصادی پویا، و از نظر اجتماعی پذیرفتنی باشد.
تعریف فرانسیس و هیلدبراند[4] (1988): کشاورزی پایدار، حاصل یک نوع راهبرد مدیریتی است که کشاورز را در انتخاب صحیح ارقام، اجرای شخم، حاصلخیزی خاک، در توالی قراردادن گیاهان برای کاهش هزینههای نهادهها، به حداقل رساندن اثرات سوء بر محیطزیست، تامین پایداری در تولید و ایجاد سودآوری کمک کند. از نقایص این تعریف ایناست که نگرانیهای موجود در مورد استفاده بیش از حد از منابعطبیعی را در نظر نگرفته است.
تعریف ادواردز[5] (1988): کشاورزی پایدار یک نوع نظام تلفیقی است که در آن ضمن وابستگی کمتر به نهادههای شیمیایی و انرژی مدیریت قویتری هم نیاز است. درست است که در ابتدا ممکن است عملکرد کاهش پیدا کند ولی ضمن حفاظت از محیط زیست و تطابق اکولوژیکی بهتر، درآمد خالص بیشتری را برای کشاورزان بههمراه خواهد داشت.
تعریف انجمن علوم زراعی آمریکا (1989): کشاورزی پایدار نظامی است که ضمن پویایی اقتصادی موجب بهبود وضعیت محیطزیست و استفاده بهینه از منابع میشود و همچنین در تامین نیازهای غذایی انسان و ارتقاء کیفیت زندگی جوامع بشری نقش بهسزایی داشته باشد.
2-4-1- علل پیدایش اندیشه کشاورزی پایدار
تغذیه جمعیت رو به افزایش جهان،از چالشهای مهم پیش روست در حالیکه منابع انرژی رو به کاهش و منابع طبیعی نیز محدودند (مارتینت و همکاران[6]، 2006).
جمعیت جهان به صورت چشمگیری در حال افزایش است، مطابق آمار سازمان ملل متحد، جمعیت جهان در سال 2050 به 9/4 میلیارد و در سال 2150 به 84/10 میلیارد نفر خواهد رسید (گلد[7]، 2007). از آنجا که این افزایش جمعیت در کشورهای در حال توسعه شتاب بیشتری خواهد داشت، بنابراین دستیابی به امنیت غذایی پایدار در این کشورها از اهمیت بیشتری برخوردار است. علیرغم اینکه در طول 50 سال گذشته سیاستهای توسعه کشاورزی در این کشورها به صورت قابلتوجهی با استفاده از نهادههای بیرونی موجب افزایش تولیدات کشاورزی شدهاند، اما در مقابل، این رشد سبب افزایش مصرف سموم، کودهای شیمیایی و ماشینآلاتکشاورزی شدهاست. شواهد نشان میدهند که استفاده از این نهادهها با وجود موثر بودن در افزایش تولید، تنوع زیستی و محیط زیست را به خطر انداخته (رولینگ[8]، 1997) و در نتیجه پایداری کشاورزی را در معرض تهدید قرار داده است. اقتصاددانان کلاسیک و منتقدین آنها بر این باورند که کشاورزی یک نظام نسبتا خودکفاست و نهادههای مصرفی برای تولیدات کشاورزی کم و بیش بوسیله کشاورزی تامین میشود و نهادههای صنعتی اهمیت صنعتی اهمیت چندانی در زراعتهای سنتی ندارند (هایامی و روتان[9]، 1378). اما بررسی وضعیت موجود نظام کشاورزی ایران به روشنی بیانگر آن است که نظامهای کشاورزی بکار گرفتهشده که تحت عنوان "نظام متعارف" غالبا بر الگوی کلاسیک کشاورزی مبتنی است که به شدت بر بکارگیری نهادههای بیرونی و افزایش تولید محصولات تجاری و صادراتی تاکید دارد. این نوع نظام ضمن برهم زدن توازن و تعادل اکوسیستمهای زراعی و طبیعی کاهش حاصلخیزی و فرسایش خاک، آلودگی آب، افزایش گازهای گلخانهای، تخریب جنگلها، افزایش سیل و از دست دادن خاک، افزایش مصرف انرژیهای فسیلی و همچنین مشکلات اجتماعی-محلی تولید و افزایش مصرف انرژی
های فسیلی و افزایش مهاجرت را باعث شده است (ستبونسارنگ[10]، 2003)در نظام مذبور، علاوه بر توجه به عامل محیط زیست، جنبههای اقتصادی، اجتماعی و اخلاقی نیز مورد توجه میباشند. به عبارت دیگر، کشاورزی پایدار، نظامی با ملاحظات زیستمحیطی و با توجه به منافع اقشار مختلف جامعه است (آیکرد[11]، 1993).
2-4-2- ظهور کشاورزی پایدار
برطبق نظر شفرد[12] (1998)، چهار تحول و پیشرفت نظری عمده در زمینه توسعه روستایی شکلگرفته است که عبارتند از: 1- توسعه کشاورزی پایدار 2- نهادها و موسسات پایدار محلی 3- دگرگونی بنیادی در رهیافت های مبتنی بر پروﮊه 4- دیدگاههای مربوط به جنسیت.
همانطور که در بالا اشاره شد در بستر این تغییر طرح در توسعه روستایی بحث پایداری در کشاورزی حضوری جدی یافت، بهطوریکه امروزه یکی از جنبه های مهم در توسعه پایدار، کشاورزی پایدار است(کرمی و رضاییمقدم، 1377). در زمینه کشاورزی علت اصلی ظهور پایداری را میتوان در تاریخ اجرای برنامههای انقلاب سبز و کشاورزی مدرن و انتقادات وارد بر آن جستجو نمود. به طوریکه در اکثر قریب به اتفاق مناطقی که در آنها فنآوریهای انقلاب سبز تولید را افزایش داده بود، اثرات زیستمحیطی و اجتماعی معکوسی پدید آمد. از جمله این مشکلات عبارتند از: 1- آلودگی آب از طریق آفتکشها، نیتراتها، از دست رفتن خاک و تلفات دام، صدمه زدن به حیات وحش، اختلال در زیستبومها و ایجاد مشکلات بهداشتی در آب آشامیدنی 2- آلودگی مواد غذایی و علوفه دامی با بقایای آفتکشها، نیتراتها و آنتی بیوتیکها 3- خسارت به مزرعه و منابعطبیعی از طریق آفت کشها، که باعث صدمهزدن به کشاورزانی که مشغول به کاراند و عموم مردم و نیز اختلال در زیست بومها و زیان رساندن به حیات وحش میشود 4- آلودگی جو با آمونیاک، اکسید ازت، متان و مواد حاصل از سوختن که در کاهش ازن نقش دارند و گرم شدن زمین 5- استفاده مفرط از منابع طبیعی که باعث کاهش آب زیرزمینی و زیان به گیاهان خوراکی وحشی و رستنگاهها و نیز موجب کاهش ظرفیت آنها در جذب مواد زاید میشود و همچنین باعث ماندابی شدن و افزایش شوری میگردد 6- تمایل به استانداردکردن و تخصصیکردن کشاورزی با روی آوردن به رقمهای جدید بذر که موجب ازدست رفتن رقمها نژادهای سنتی میشود (پرتی[13]، 1995).
1-Campbell & fairweather
2- Fransis
3-Gyps
4 -Francis Hyldbrand
5 -Edwards
1-Martinet al
2 -Gold
3 -Roling
4 -Hayami & rotans
5-Setboonsarng
1-Ikerd
2-Sheferd
3 -Pretty
پیشینه تحقیق تعاریف و ابعاد خلاقیت و نوآوری سازمانی (فصل دوم)
دانلود پیشینه تحقیق تعاریف و ابعاد خلاقیت و نوآوری سازمانی (فصل دوم)
پیشینه تحقیق تعاریف و ابعاد خلاقیت و نوآوری سازمانی (فصل دوم)
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 58 کیلو بایت |
| تعداد صفحات | 36 |
برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل
دریافت فایل
پیشینه تحقیق تعاریف و ابعاد خلاقیت و نوآوری سازمانی (فصل دوم)
تعداد صفحه : 36
در قالب ورد قابل ویرایش.
فهرست مطالب و بخشی از متن :
-17 مقدمه...............................................................................................................................................49
2-18 تعریف خلاقیت ..............................................................................................................................49
2-19 خلاقیت در مطالعات سازمانی و مدیریت .......................................................................................51
2-20 اهمیت خلاقیت در سازمان ها...........................................................................................................51
2-21 رویکرد های فرایند خلاق ................................................................................................................52
2-22 ویژگی سازمان های خلاق ...............................................................................................................53
2-23 موانع خلاقیت ...................................................................................................................................55
2-24 خلاقیت و فرهنگ.............................................................................................................................56
2-25 نوآوری و فرهنگ..............................................................................................................................57
2-26 باورهای فرهنگی و خلاقیت و نوآوری ...........................................................................................58
2-27 فرهنگ سازمانی نوآوری و خلاقیت.................................................................................................59
2-28 مراحل خلاقیت.................................................................................................................................60
2-29 عوامل خلاقیت.................................................................................................................................62
2-30 راههای پرورش خلاقیت..................................................................................................................63
قسمت دوم : پیشینه تحقیق
2-31 مطالعات و تحقیقات داخل کشور ....................................................................................................68
2-32 مطالعات و تحقیقات خارج کشور.....................................................................................................73
2-33 خلاصه فصل....................................................................................................................................78
2-17 مقدمه
در این بخش ابتدا تعاریفی از خلاقیت ارائه شد و در ادامه، مطالب بعدی این بخش به موضوعاتی از قبیل دیدگاههای خلاقیت، عوامل خلاقیت، راههای پرورش خلاقیت، خلاقیت و نوآوری در سازمانها و ویژگی‌های سازمانهای خلاق و نوآور مربوط میشود.
2-18 تعریف خلاقیت
خلاقیت به عنوان یکی از فراگیرترین فعالیتهای انسان به شمار می‌رود و تا قبل از دهه 60 به ندرت آن را به عنوان یک موضوع پژوهشی عمده در نظر میگرفتند تا اینکه بین سالهای دهه 60 تا 70 مورد توجه قرار گرفته و مجدداً مورد بی‌مهری واقع شد. به هر حال امروزه خلاقیت مورد توجه روانشناسان میباشد.
از منظر روانشناسان، خلاقیت یکی از جنبههای اصلی تفکر یا اندیشیدن میباشد.مطالعات روانشناسی در تقسیم تفکر به تفکر هم‌گرا و تفکر واگرا، بر این نکته تأکید دارند که خلاقیت همان تفکر واگرا میباشد که از طریق فرایند ترکیب و نوآرائی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت شکل می‌گیرد. و از جمله مفاهیمی است که بین صاحبنظران در مورد آن توافقی به عمل نیامده است.
برخی از تعریف‌ها ناظر به بُعد فرایندی آن میباشد و برخی دیگر خلاقیت را براساس نتیجه و خروجی مورد توصیف قرار داده‌اند و در نظریات معاصر تعریف‌های جدیدی برای خلاقیت ارائه شده است.
خلاقیت به عنوان یک فرایند می‌تواند به طور پیوسته با یافتن، حل کردن مسائل و انجام راههای جدید همراه باشد. همچنین یک فرایند تکراری است که با تفکر و عمل درگیر است وبه دنبال دریافت بازخور میباشد، آزمایش میکند و روشهای جدیدی را برای انجام کارها مطرح میکند، به جای اینکه بر عادت یا رفتارهای خودکار و تکراری تکیه کند.
از نظر مدنیک خلاقیت عبارت است از: شکل دادن به عناصر متداعی به صورت ترکیبات تازه که با الزامات خاصی مطابق است یا به شکلی مفید است. هرچه عناصر ترکیب جدید غیر مشابه‌تر باشند، فرایند حل کردن خلاق‌تر خواهد بود.
خلاقیت را به عنوان یک نتیجه نیز توصیف کردهاند. افراد برای ایجاد یک نتیجه خلاق، نیاز دارند تا در ابتدا فرایند درستی را بکار ببرند تا به آنها کمک کند که استعدادشان را بیشتر خلاق کنند.به عنوان مثال آنها ممکن است امور ناشناخته را بررسی کنند تا برای مشکل موجود یک راه حل بهتر یا منحصر به فرد را بیابند، یا روشهای جدید انجام کار را جستجو میکنند.
گیزلین معتقد است: خلاقیت ارائه کیفیت‌های تازه‌ای از مفاهیم و معانی است.
تایلور نیز خلاقیت را شکل دادن تجربه‌ها در سازمان‌بندی‌های تازه می‌داند.
در برخی دیگر از مطالعات گفته میشود که: خلاقیت یک توانائی یا استعداد برای ایجاد و زایش ایده‌ها میباشد.
با توجه به اینکه بسیاری از چیزها نو و تازه هستند اما خلاقانه نیستند، پس تازگی نمی‌تواند به تنهائی مفهوم خلاقیت را توصیف کند. از این نظر محققان به این نتیجه رسیده‌اند که عناصر دیگری را در تعریف خلاقیت دخالت دهند. در نتیجه نظریه‌های معاصر علاوه بر تازگی، متناسب بودن با ارزش‌ها را نیز مد نظر قرار داده‌اند.
استین می‌گوید: خلاقیت فرایندی است که نتیجه آن یک کار تازه‌ای باشد که توسط گروهی در یک زمان به عنوان چیزی مفید و رضایت بخش مقبول واقع شود.
ورنون در تعریف خلاقیت می‌گوید:خلاقیت توانائی شخص در ایجاد ایده‌ها، نظریه‌ها، بینش‌ها یا اشیای جدید و نو و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه‌هاست که به وسیله متخصصان به عنوان پدیده‌ای ابتکاری و از لحاظ علمی، زیبائی شناسی، فناوری و اجتماعی با ارزش قلمداد گردد.
آمابیل علاوه بر قیود تازگی و ارزشمندی قید جدیدی به تعریف خلاقیت اضافه نموده و بیان می‌دارد که تفکر خلاق باید از طریق اکتشاف رخ دهد نه از طریق الگوریتم.
سیکزنتمی هالی می‌گوید: ما نمی‌توانیم به افراد و کارهای خلاق جدا از اجتماعی که در آن عمل میکنند بپردازیم؛ زیرا خلاقیت هرگز نتیجه عمل فرد به تنهائی نیست. آمابیل و همکارانش در مصاحبه با 120 دانشمند در رشته‌های مختلف به این نتیجه رسیدند که عوامل محیطی در رشد خلاقیت برتری دارد. در نتیجه خلاقیت را مقید به تازگی، ارزشمندی و اجتماعی بودن می‌دانند(حسینی،1390،ص79-83).
2-19 خلاقیت در مطالعات سازمانی و مدیریت
خلاقیت سازمانی یک عرصه تحقیقاتی نسبتاً جدیدی در حوزه مطالعات رفتار سازمانی میباشد، در حالی که خلاقیت در گذشته به طور عمده در روان شناسی مطرح و محل بحث بود. از این‌رو وجه تمایز مطالعه خلاقیت در این دو رشته مطالعاتی در این است که خلاقیت سازمانی منحصراً بر متغیرهائی تمرکز می‌یابد که بطور مستقیم بر محل کار و کار یا مفاهیم سازمانی دلالت دارد. و تعاریفی را برای آن ارائه نموده‌اند:
خلاقیت به کارگیری توانائی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است. و برخی دیگر در تعریف این مفهوم در حوزه مطالعات سازمانی چنین می‌گویند: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان(حسینی،1390،ص97).
2-20 اهمیت خلاقیت در سازمانها
1. خلاقیت کمک میکند تا سازمانها را در دهکده جهانی زنده نگه داریم؛
زیرا مسائل امروز سازمان ها با راهحلهای دیروز حلشدنی نیست و شرایط محیطی به حدی پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده که سازمانها دیگر نمیتوانند بدون خلاقیت حیات بلندمدت خود را تضمین نمایند. به عبارت دیگر تداوم حیات سازمانها منوط به خلاقیت در محصول، خدمت یا فرایند عملکردی میباشد.
2. خلاقیت کمک میکند تا به رضایت شغلی و سلامت شخصی دست یابیم؛
3. خلاقیت کمک میکند تا مشکلات و موضوعات معاصر جهان و جامعه را از منظر دیگری بنگریم.
رمز بقای جوامع انسانی را باید در خلاقیت آنها جستوجو کرد. زیرا جوامعی قادر به پیوستن به آینده هستند که خلاق ببینند، خلاق بیندیشند و از تن سپردن به خلاقیتها نهراسند. در دنیای آینده، تعالی انسانها و جوامع با خلاقیت آنان گره خورده است و در عصر انفجار اطلاعات، آینده در دست کسانی است که وامدار خلاقیت باشند(محمدی،1384،ص9).
2-21 رویکردهای فرایند خلاق
فرایند خلاق به فعالیت‌هائی اشاره دارد که مادامیکه یک شخص در حال ایجاد آن میباشد رخ میدهد.سالهاست که فرایند خلاق توسط پژوهشگران مورد بررسی قرار گرفته و مدل‌هائی که کوشش کردهاند تا فرایند خلاق را نشان دهند، عمدتاً در سه رویکرد عمده ذیل قرار می‌گیرند:( کاووسی،1387،ص175)
1. رویکرد خطی: در این رویکرد فرایند خلاق به عنوان یک فرایند حل مسأله منطقی قلمداد میشود. رویکرد خطی ساختاری برای زایش ایده ها فراهم میکند تا افراد با جستجو راه حل‌ها را بیابند. که در اینصورت راه حل‌ها یا یک الگوی منطقی یا یک زنجیره از اقدامات را ارائه میکنند.
2. رویکرد شهودی: در این رویکرد فرایند خلاق با بینش، درک مستقیم و شهودی و به صورت تصویرسازی ذهنی و تغییر ناگهانی در ادراک صورت می‌پذیرد. از سوی دیگر رویکردهای شهودی به افراد و گروه‌ها کمک میکنند تا به حالت‌های آرامش درونی دست یابند، که در خارج از الهام‌های غیر قابل استناد یا از بینش‌های که پدیدار شده میباشند. یک محدودیتی که هست غیر محسوس بودن ساختاری است که راه حل را یافته است. بلکه راه حل‌ها فی البداهه ظاهر می‌شوند، غالباً یک فرد تعجب میکند که این فکر از کجا آمد.
3. رویکرد شبکه‌ای یا جزء نگر: در این رویکرد فرایند خلاق فقط یکی از عناصر در میان مجموعه‌ای کامل از توانائی‌ها، مهارت‌ها، ویژگی‌ها و فرایندهای درگیر با رفتار خلاقانه محسوب میشود.
هارینگتون معتقد است:خلاقیت محصول فرد واحدی، در یک زمان واحد، در جای خاص نیست. بلکه عبارت از یک زیست بوم (اکوسیستم)است.همانگونه که در اکوسیستم زیستشناسی، موجودات زنده با یکدیگر و با اکوسیستم‌شان مرتبطند، در اکو سیستم خلاق نیز همه اعضاء و همه جنبههای محیطی در حال تعامل میباشند.
2-22 ویژگی سازمانهای خلاق
1.تحمل ریسک:کارکنان باید تشویق شوند که بدون ترس از پیامدهای آن شکست را تجربه کنند و اشتباهات به عنوان فرصتهای یادگیری به شمار آید.
2. کاهش کنترل بیرونی: قوانین و مقررات و خطیمشیها و کنترلهای مشابه به حداقل کاهش می‌یابد و خودکنترلی جایگزین آن میشود.
3.کاهش تقسیم کار:مشاغلی که به طور محدود تعیین شده باشد، ایجاد محدودیت میکند؛ در حالی که فعالیتهای متعدد شغلی، دیدگاه وسیعتری به کارکنان میدهد. در این سازمانها تأکید بر فعالیتهای متعدد شغلی است.
4. قبول ابهام: تأکید زیاد بر عینی بودن و معین بودن موجب محدودیت برای خلاقیت میشود.
5. تحمل تضاد: گوناگونی دیدگاهها تشویق میشود. هماهنگی و توافق بین افراد در این سازمانها مورد تأکید زیاد نمیباشد.
6. تحمل راههای غیر عملی: افرادی که جوابهای غیر عملی حتی نابخردانه ارائه میدهند تحمل می‌شوند زیرا آنچه که در اوایل غیر عملی به نظر می‌آید ممکن است به راهحلهای خلاق منجر گردد.
7. تمرکز بر نتایج بجای ابزارها: هدفها واضح است و افراد تشویق می‌شوند که راهکارهای متعدد رسیدن به آنها را در نظر بگیرند. تمرکز بر نتایج باعث ارائه و پیشنهاد چندین جواب صحیح به هر مسئله معین میشود.
8. ارتباطات همه‌جانبه: ارتباطات به طور افقی و عمودی جریان پیدا میکند. زیرا جریان آزاد ارتباطات، باروری را آسان میکند.
برخی دیگر از مطالعات انجام شده موارد ذیل را از ویژگی سازمانهای خلاق برمی‌شمارند:
9.آزادی در بیان نظرات جدید:ویژگی آزادی بیان نظرات جدید به توانایی جذب و انتقال اطلاعات اشاره می کند.سازمانهای خلاق به رابطه با رهبران اهل اندیشه، تأکید زیادی دارند. و در برابر هر نوع بحث و ارائه ایدههای جدید به صورت باز عمل میکنند.
10.ساختار سازمانی مسطح:یک ساختار سازمانی مسطح برای سازمانهای خلاق ضروری است.بنابراین می توان گفت این گونه سازمانها در رویارویی با بحرانهای ناشی از رقابتهای اقتصادی، انعطاف پذیری بالایی دارند.سازمانهای انعطاف پذیر با مسایل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته و در صورت نیاز به تغییر و تحول، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال می کنند.ساختار خلاق، نمـایانگر روابط واحدهای آن و نشان دهنده میزان انعطاف پذیری آن است.سازمانهایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی می شوند.
11. مدیریت اطلاعات:ویژگی فرهنگ سازمانی باز جهت ارائه ایده های جدید در مدیریت اطلاعات منعکس می شود. در یک سازمان خلاق میزان کمی از ارتباطات بر پایه قوانین شکل می‌گیرد.فرهنگ سازمانی مانع تسهیم دانش بین کارکنان نمیشود و آنها با ارائه ایدههای جدید نگران از دست دادن شغل خود نیستند.
12. آگاهی از تعارضات: از آنجایی که تعارض بذر خلاقیت است، سازمانهای خلاق از فرهنگهایی پشتیبانی میکنند که به تعارضات و بحثها اهمیت می دهند.با تعارض، کارکنان در زمینه چگونگی مواجهه با موقعیتهای جدید و برخورد با آنها، آموزش می بینند.
13. نیازمندیهای استخدام: این سازمانها افرادی را جذب و استخدام میکنند که به جهتگیری بیشتر سازمان به سمت خلاقیت و نوآوری سرعت ببخشند و افراد در این گونه سازمانها، نیازمند توانایی ایجاد تعارضات و پیدا کردن روشهای حل آنها هستند.
14.شایستگی و مسئولیت: در این سازمانها شایستگی و احساس مسئولیت در قبال خلاقیت، بین تمامی نیروی کار تسهیم شده و هر شخصی در سازمان مسئولیت توسعه خلاقیت را بر عهده می‌گیرد(سلیمی،1387ص145-147).
پیشینه تحقیق ابعاد اخلاق حرفه ای (فصل دوم)
دانلود پیشینه تحقیق ابعاد اخلاق حرفه ای (فصل دوم)
پیشینه تحقیق ابعاد اخلاق حرفه ای (فصل دوم)
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 110 کیلو بایت |
| تعداد صفحات | 38 |
برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل
دریافت فایل
پیشینه تحقیق ابعاد اخلاق حرفه ای (فصل دوم) در 38 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.
فهرست مطالب و بخشی از متن :
- 2- 1) مقدمه ................................................................................................................................................................................................ 50
2- 2- 2 ) تعاریف اخلاق حرفه‌ای ............................................................................................................................................................. 50
2- 2- 3) تاریخچه اخلاق حرفه‌ای ............................................................................................................................................................ 52
2- 2- 4) اخلاق حرفه‌ای در دانشگاه ....................................................................................................................................................... 53
2- 2- 5) اعضای هیأت علمی و اخلاق حرفه‌ای ................................................................................................................................ 54
2- 2- 6) ابعاد اخلاق حرفه‌ای در دانشگاه ............................................................................................................................................. 55
2- 2- 6- 1) مسئولیت علمی ........................................................................................................................................................................ 55
2- 2- 6- 2) باور به خودکارایی ..................................................................................................................................................................... 62
2- 2- 6- 3) حس تعلق به اجتماع علمی ................................................................................................................................................... 63
2- 2- 7) عوامل مؤثر بر اخلاق حرفه‌ای اساتید دانشگاه .................................................................................................................... 65
2- 2- 7- 1) فرهنگ رشته‌ها .......................................................................................................................................................................... 65
2- 2- 7- 2) فرهنگ نهادی ............................................................................................................................................................................... 66
2- 2- 7- 3) فرهنگ نظام ملی ......................................................................................................................................................................... 66
2- 2- 8) استراتژی درونی کردن اخلاق حرفه‌ای دانشگاهی ............................................................................................................... 67
2- 3) بخش سوم - پیشینه تحقیق
2- 3- 1) مطالعات داخلی ................................................................................................................................................................................. 72
2- 3- 2) مطالعات خارجی .............................................................................................................................................................................. 77
مقدمه:
اخلاق حرفه‌ای در دانشگاه، دربرگیرنده مجموعه ای از احکام ارزشی، تکالیف رفتار، سلوک و دستورهایی برای اجرای آنها در محیط دانشگاه است (فراستخواه، 1385). رابرت ک. مرتون جامعه شناس معاصر آمریکایی با طرح مفهوم (عرف علمی) و (الزامات نهادی) برای اولین بار در سال 1942 درصدد برآمد تا تصویر مشخصی از رفتار اخلاقی دانشگاهیان در دانشگاه نشان دهد. به زعم وی نهاد علم واجد مجموعه مشخصی ازهنجارها و ارزش هاست که بنا به هدف اصلی علم یعنی توسعه دانش، تائید گردیده، مشروعیت یافته و از طریق نظام پاداش و مجازات، تقویت یا تضعیف میشود. چنین هنجارها و ارزش هایی از طریق اجتماعی شدن (جامعه پذیری) توسط گروه های آموزشی منتقل و مجموعاً ابعاد اخلاق حرفه‌ای را شکل میدهند (محسنی، 1372). به نظر مرتون اخلاقیات علم کل یا ترکیب موزونی از ارزش ها و هنجارهای احساسی و عاطفی است که تعهد والتزامی برای دانشمند ایجاد میکند. هنجارها به شکل اوامر، منع ها، دستورها، ترجیحات و اجازه ها تجلی می یابند و بر مبنای ارزش های نهادی مشروعیت پیدا می کنند .(Merton 1973) هنجارها به منزله قانون نیستند و لذا ضمانت اجرایی ندارند. شیلینک هر جامعه یا انجمن علمی را عامل وضع و ضامن اجرای هنجارها و اخلاقیات می‌داند به نظر او هر اجتماع علمی آرمان ها و شیوه خاص زندگی و معیار و خلقیات، قراردادها، نشانه‌ها و نهادها و اخلاق حرفه ای خود را دارد. نهادها و سازمان ها نیز انتشارات مخصوص به خود مانند: ایمان و اعتقاد، سنت و بدعت خود و شیوه‌های موثری برای مقابله با بدعت را دارد (باربور، 1362).
2-2-2) تعاریف اخلاق حرفه ای:
اصطلاحاتی چون work ethics یا professional ethics معادل اخلاق کاری یا اخلاق حرفه ای در زبان فارسی است. اخلاق حرفه ای به منزله شاخه ای از دانش اخلاق، به بررسی تکالیف اخلاقی در یک حرفه و مسائل اخلاقی آن می‌پردازد و در تعریف حرفه، آن را فعالیت معینی می‌دانند که موجب هدایت فرد به موقعیت تعیین شده همراه با اخلاق خاص است (قراملکی،1380). اخلاق کار، متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی، در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو است (Cadozier 2004). در دیدگاهی دیگر اخلاق حرفه ای یکی از شعبه های جدید اخلاق است که می‌کوشد به مسائل اخلاقی حرفه های گوناگون پاسخ داده و برای آن اصولی خاصی متصور شودHartog & Winstanley 2001 ) ). بر این اساس اخلاق حرفه ای قادر خواهد بود به مسائل و پرسش های اخلاقی و اصول و ارزش های اخلاقی یک نظام حرفه ای بپردازد و ناظر بر اخلاق در محیط حرفه ای باشد. اخلاق حرفه ای را همچنین میتوان مجموعه قواعدی تلقی نمود که باید افراد داوطلبانه و بر اساس ندای وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه ای رعایت کنند؛ بدون آن که الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف، به مجازات های قانونی دچار شوند. در بعد فردی، اخلاق فردی ناظر بر مسئولیت پذیری فرد در برابر رفتار فردی و رفتار حرفه ای است (Moberg & Seabright 1994). بطور خلاصه اخلاق حرفه ای به مجموعه رفتاری متداول در میان اهل یک حرفه؛ مدیریت رفتار و کردار آدمی حین انجام وظایف حرفه ای؛ و مجموعه ای از قوانین که از ماهیت حرفه و شغل استنباط میگردد اطلاق میگردد (حسینیان، 1382).
نظریه حرفه‌ای شدن و حرفه‌ای‌گرایی به عنوان زیر مجموعه‌ای از نظریه اجتماعی از منظری دیگر لزوم ارتباط بین افراد و نهادها با یکدیگر را برجسته می‌سازد. حرفه‌ای شدن به معنی بروز توانمندی در حل مسائل حرفه‌ای از طریق دانش عمیق و تجربه است و حرفه‌ای گرایی ضمن عطف توجه به حرفه‌ای‌ها و لزوم مهارت فنی، مهارت اجتماعی و تقلید بر ارزش ها و نکات اخلاقی از سوی آنها، به فرآیندی اطلاق میشود که از یک سو، از طریق ایجاد ارتباط موثر بین شاغلین یک حرفه با جامعه، اخلاق کاری مرتبط با آن حرفه را در بین اعضاء تحکیم میبخشد و از سوی دیگر با تاکید بر عملکرد مثبت مورد انتظار، موجب ارتقا و منزلت اجتماعی آن حرفه در جامعه میگردد. حرفه‌ای شدن مستلزم داشتن دانش عمیق، بصیرت، تعهد، مسئوولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی فردی به ویژه در تعاملات اجتماعی است و بیش از تاکید بر بهره هوشی متکی بر هوش عاطفی است؛ زیرا حرفه‌ای‌ها می‌بایست در برقراری ارتباط با دیگران و تاثیرگذاری بر روی آنها از مهارت بالایی برخوردار باشند.
پر واضح است که تحصیل این ویژگی ها به سادگی میسر نیست و مستلزم تعلیم و تربیت به ویژه یادگیری مستمر است. بر این اساس بین حرفه و شغل تفاوت وجود دارد هر شغلی یک حرفه نیست ولی هر حرفه یک شغل است. به همین دلیل است که از دارندگان مشاغل حرفه‌ای انتظار بیشتری در داشتن عملکرد با کیفیت بالا در مقایسه با سایر شاغلین وجود دارد که در صورت برآورده نشدن آن، جایگاه و منزلت آن حرفه مخدوش میشود و ترمیم آن به سادگی صورت نمی‌پذیرد (Berman 1997 ).
تعهد به اخلاق حرفه‌ای از جمله جنبههای اساسی در موسسات علمی به ویژه دانشگاه ها محسوب میشود. برخی از دلایل ارتباط سازمان ها و موسسات از جمله موسسات تولیدی - تجاری با محیط‌های علمی با توجه به این بعد از اخلاق حرفه‌ای است. هدف آنها از برقراری ارتباط ضمن یادگیری، کسب منزلت اجتماعی برای آن موسسه و ایجاد نوعی شهرت است که با اتکاء به حرفه‌ای‌ها حاصل میگردد. چنین رویکردی به دانشگاه ها و چنین انتظاری به ویژه از اساتید، حرفه‌ای عمل کردن آنها را با محیط بیش از پیش مورد تاکید قرار میدهد.
1. Ethos of science
2. Indtitional Imperatives
1.Professionalisation Theory
2. Social Theory
3.Intelligence Queitent
4. Emotional Intelligenc
1. Job or Occupation
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش نظریه ها و دیدگاه های اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری
دانلود ادبیات نظری و پیشینه پژوهش نظریه ها و دیدگاه های اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش نظریه ها و دیدگاه های اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 106 کیلو بایت |
| تعداد صفحات | 48 |
برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل
دریافت فایل
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش نظریه ها و دیدگاه های اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری در 48 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.
بخشی از متن :
2-1- مبانی نظری
2-1-1- اثربخشی سازمانی
به طور کلی، در یک سازمان، محاسبة اثربخشی چندان ساده نیست و شاخص ها و روش های متعددی برای سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان ارائه شده است. توسعة صلاحیت و شایستگی، اثربخشی زمان کار را بهبود خواهد داد و افزایش اثربخشی زمان کار، شاخص های دیگر اثربخشی سازمانی را ارتقاء خواهد داد. به واقع، رضایت درونی، شادکامی و ترغیب، مولد کارکنان است که در کارایی و اثربخشی در سازمان و هدایت به بالاترین حد بهره وری مؤثر است. اثربخشی سازمانی، نقش مهمی را در توسعة سازمانی ایفا می کند. سازمانی اثربخش است که قادر به مدیریت ابهام ها، انعطاف پذیری، مشتری مداری، تولید، ارزش مداری و ساختاربندی یادگیری باشد و حیطة اصلی شغلی و توانمندسازی بالای کارکنان را بشناسد. صاحبنظران، اثربخشی سازمانی را به درجه و میزان حصول به هدف تعریف کرده اند(توفیقی، 1390).
2-1-2-تعریف اثربخشی سازمانی
در تعریف اثربخشی سازمانی هم به وسایل و امکانات(فرآیند) توجه نموده هم به نتایج حاصله برای سنجش اثربخشی سازمانی که هیچ مقیاس ساده، راحت و تضمین شده ای وجود ندارد (رابینز[1]،1378).
اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیر ضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده میکند(زمردیان، 1385).
در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدف‌هایش را نشان میدهد(ساعتچی، 1385).
اندازه‌ای است که یک سازمان به اهدافش تحقق میبخشد(نظری، 1386).
2-1-3- معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی
در دهه 1960 و اوایل دهه 1970 تحقیقات وسیعی در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت؛ که منجر به ارائه معیارهای سی‌گانه متفاوتی شد، این معیارها عبارتند از:
1. اثربخشی کلی: یک نوع ارزیابی کلی است که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می‌جوید. معمولا از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا به‌دست آوردن ارزیابی‌های کلی و یا از طریق قضاوت‌های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گیری میشود.
2. بهرهوری: بهرهوری یعنی توانایی در به‌کارگیری مقدار کمتری از نیروی کار و سایر مواد مصرفی و تولید یا ارائه خدمات بیشتر است.
3. کارآیی: نسبتی است که مقایسه‌ای را بین برخی از جنبههای عملکرد واحد با هزینههای متحمل شده جهت تحقق آن نشان میدهد.
4. سود: مبلغ درآمد حاصل از فروش، منهای کل هزینه و تعهدات، ایجاد شده است. معمولا نرخ برگشت سرمایه و درصد بازدهی فروش کل را میتوان معادل سود دانست.
5. کیفیت: عبارت است از آماده بودن خدمت یا کالا برای استفاده‌کننده که خود نیازمند کیفیت طراحی، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمت است.
6. حوادث: میزان سوانحی که حین کار اتفاق می‌افتد و اتلاف وقت را موجب میشود.
7. رشد: به‌وسیله افزایش در متغیّرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیّت کارخانه، دارایی‌ها، میزان فروش و سود و سهم بازار نشان داده میشود.
8. میزان غیبت در کار: تعریف معمولی از غیبت، اشاره به غیبت‌های غیر موجه دارد؛ اما علاوه‌بر این، تعاریف متعددی از غیبت وجود دارد.
9. جابه‌جایی در کار(ترک خدمت): عبارت است از ترک خدمت اختیاری کارکنان از سازمان.
10. رضایتمندی شغلی: شامل احساس‌ها و نگرش‌های هرکس نسبت به شغلش میشود.
11. انگیزش: حالتی درونی است که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب میکند.
12. روحیه: به‌عنوان پدیده‌ای گروهی که متضمن تلاش مضاعف، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و احساس تعلق است، مدنظر قرار می‌گیرد.
13. کنترل: کنترل، فعالیتی است که ضمن آن، عملیات پیش‌بینی‌شده با عملیات انجام‌شده مقایسه می‌شوند و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه هست، به رفع و اصلاح آنها اقدام میشود.
14. انسجام/ تعارض: انسجام به‌عنوان اینکه، افراد در سازمان همدیگر را دوست داشته باشند، باهم خوب کار کنند و ارتباطات همه‌جانبه و باز باهم داشته باشند. تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن، دو یا چند نفر درباره موضوع‌های اساسی مربوط به سازمان یا باهم توافق ندارند یا نسبت به یکدیگر قدری خصومت احساسی نشان میدهند.
15. انعطاف‌پذیری/ انطباق: انطباق و انعطاف‌پذیری به توانایی یک سازمان برای تغییر رویه‌های استاندارد عملیاتی خود در پاسخ به تغییرات محیطی سازمان برمی‌گردد.
16. برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری: به میزانی که یک سازمان به‌طور اصولی و منظم گام‌هایی را که در آینده باید بردارد، مشخص می‌سازد و خود را درگیر رفتار هدف‌گذاری‌شده میکند، اشاره دارد.
17. اجماع در هدف: جدای از تعهد واقعی به اهداف سازمانی، اجماع هدف، به میزانی که همه افراد یک سازمان، هدف واحدی را برای سازمان خود متصورند، برمی‌گردد.
18. نهادینه کردن اهداف سازمانی: بر پذیرش اهداف سازمانی اشاره داشته و بر این باور است که اهداف سازمانی صحیح و درستند.
19. سازگاری نقش و هنجار: به حد و حدودی که اعضای سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرش‌های مساعد نسبت به سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره میکند.
20. مهارت‌های ارتباطی مدیریتی: به سطوح مهارتهایی که مدیران در ارتباط با سرپرستان، زیردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمایت‌های مختلف، یا تسهیل تعاملات سازنده و مفید و ایجاد اشتیاق برای تحقق اهداف و عملکرد عالی به‌کار می‌گیرند، اشاره دارد.
21. مهارت‌های انجام وظیفه مدیریتی: به سطوح مهارت‌های کلی اشاره دارد که مدیران سازمان و رهبران گروه‌ها برای تحقق وظایف سازمانی لازم دارند و مهارتهایی که مدیران در هنگام تعامل با اعضا سازمان به‌کار می‌برند، در این مقوله قرار نمی‌گیرد.
22. مدیریت اطلاعات و ارتباطات: کارآیی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمانی است.
23. آمادگی: قضاوت کلی در خصوص این احتمال که سازمان خواهد توانست، برخی از وظایف جدیدی که از آن خواسته میشود، به‌طور موفقیت‌آمیز انجام دهد.
24. بهره‌برداری از محیط: میزان یا حدی که سازمان به‌طور موفقیت‌آمیز با محیط خود در تعامل بوده و منابع باارزش و کمیاب مورد نیاز خود را به‌دست می‌آورد.
25. ارزیابی به وسیله پدیده‌های خارجی: ارزیابی راجع به سازمان یا واحد که به‌وسیله افراد و سازمانهای موجود در محیط صورت می‌گیرد.
26. ثبات: حفظ و نگهداری ساختار، بخش‌های کارکردی سازمان و منابع مورد نیاز آنها در طی زمان، به‌ویژه در دوره‌های حساس زمانی به ثبات سازمان اشاره دارد.
27. ارزش منابع انسانی: نوعی معیار ترکیبی که به ارزش کلی اعضا سازمان برمی‌گردد و در قالب ترازنامه یا حسابداری بیان میشود.
28. مشارکت و نفوذ مشترک: میزان یا حدی که افراد، در درون سازمان در اتخاذ تصمیماتی که مستقیما بر کار و سرنوشت آنها تأثیر می‌گذارد، مشارکت دارند.
29. تأکید بر آموزش و توسعه: منظور از آموزش و توسعه، افزایش توانایی‌های تخصصی و مهارت کارکنان در انجام وظایف محوله و به فعلیت درآوردن پاره‌ای از توانایی‌های بالقوه آنهاست.
30. تأکید بر موفقیت: قیاسی است بین نیاز فردی برای رسیدن به موفقیت و ارزشی که سازمان، برای تحقق اهداف جدید عمده خود قائل است(نظری، 1386).
2-1-4- مدل‌های اثربخشی سازمانی
مدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شدهاند. این تنوّع در مدل‌ها به دلیل ماهیّت مفهوم اثربخشی، به‌ویژه مرزهای نامشخص آن و به‌دلیل مفهومی‌سازی‌های متنوع سازمانهایی است که مدل‌های مختلف اثربخشی را به‌کار می‌گیرند.
الگوی هدف[2]: به‌طور کلی، مدل هدف(نیل به هدف)، اثربخشی را به‌عنوان تحقق کامل یا حداقل بخشی از اهداف سازمان تعریف میکند. مدل سنّتی اثربخشی، متّکی بر نوعی از سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از اجزایی است که گرایش به رسیدن به اهداف دارند. در این دیدگاه یا مدل، اثربخشی به‌عنوان رسیدن یا حصول به پیامدهای سازمانی تعریف میشود. در این مدل، تمرکز به‌طور زیادی بر رسیدن به اهداف و مقاصد است. هدف‌های عملی ازجمله هدف‌های مهمی هستند که در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند. اگر سعی شود از هدف‌های عملی(و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به‌دست خواهد آمد. معمولاً هدف‌های رسمی به‌صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه‌گیری آنها مشکل است. هدف‌های عملی نشان‌دهنده فعالیت‌هایی هستند که سازمان واقعا آنها را انجام میدهد. در سازمانهای تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تأمین هدف یا نیل به هدف استفاده میشود؛ زیرا میتوان هدف‌های تولیدی شرکت را به‌آسانی اندازه‌گیری کرد. معمولاً سازمانها عملکرد خود را برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری میکنند. بنابراین باید گفت، این رویکرد متداولترین معیار ارزیابی اثربخشی سازمانی است و اثربخشی سازمانی را عمدتاً با نیل به یک یا چند هدف ویژه تعریف می کند و به طور گسترده در اکثر سازمان ها مورد استفاده قرار مــی گیرد. تمرکز این مدل بر برون دادهاست. کارکنان در این رویکرد به دنبال بهره وری، کارایی و سودآوری هستند.
[1]- Robbins
[2]- goal model